Bai 3_Sua doi bo sung BLLD 2019_MoLISA_TH 11.11.pptx

1
NHỮNG SỬA ĐỔI, BỔ SUNG CƠ BẢN
TRONG BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2019
Phạm Thị Thanh Việt - Phó Vụ trưởng Vụ Pháp chế -
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội
BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI
VỤ PHÁP CHẾ
Ngày 11 tháng 11 năm 2022

2
1. Lý do sửa đổi, tiêu
chuẩn lao động quốc tế cơ
bản, tổng quan BLLĐ
2019
2. Nội dung
cơ bản và
điểm mới theo
từng chế định
3. Trao đổi và
thảo luận; bài
tập tình huống

Yêu cầu từ hội nhập quốc tế, thực thi các cam kết quốc tế về lao
động trong quá trình hội nhập (thực hiện các nguyên tắc và quyền cơ
bản trong lao động của NLĐ theo Tuyên bố năm 1998 của ILO).
3
02
01
Trong thực tiễn thi hành Bộ luật Lao động năm 2012 đã xuất hiện nhiều
vướng mắc, bất cập cần sửa đổi,bổ sung.
Yêu cầu từ việc thể chế hóa quy định của Hiến pháp năm 2013 và bảo
đảm tính thống nhất, đồng bộ của hệ thống pháp luật.
03

 Tuyên bố 1998 của ILO về các Nguyên tắc và Quyền cơ bản tại nơi
làm việc: Các nước thành viên ILO sẽ tôn trọng, thúc đẩy và thực hiện
hiệu quả các nguyên tắc về các quyền cơ bản tại nơi làm việc, gồm:
 Tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng
tập thể (Cặp công ước số 87 & 98);
 Chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc (Cặp công
ước số 29 & 105);
 Loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em (Cặp công ước số 138 &
182);
 Chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp (Cặp công ước
số 100 & 111);
4

17 Chương, 220 Điều
(giảm 22 điều so với
BLLĐ 2012)
1
Kết cấu Bộ luật Lao động 2019
Kết cấu
BLLĐ
Có 6 Nghị định và 5
Thông tư quy định chi
tiết và hướng dẫn thi
hành
4
Sửa đổi Điều 32 của Bộ
luật Tố tụng Dân sự do
thay đổi về quy trình
giải quyết tranh chấp
lao động
3
Sửa đổi 3 điều của Luật
BHXH (Đ54, 55, 73)
liên quan đến tăng tuổi
nghỉ hưu
2

6 Nghị định, 5 Thông tư
 Nghị định số 135/2020/NĐ-CP ngày 18/11/2020 về tuổi nghỉ hưu
 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 về điều kiện lao động và quan hệ lao động
 Nghị định số 152/2020/NĐ-CP ngày 30/12/2020 về LĐNN làm việc tại VN + LĐVN làm việc
cho các tổ chức, cá nhân nước ngoài tại VN
 Nghị định về tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở và thương lượng tập thể (chưa ban hành)
 Nghị định số 38/2022/NĐ-CP ngày 12/6/2022 về mức lương tối thiểu
 Nghị định số 12/2022/NĐ-CP ngày 17/01/2022 về xử phạt VPHC
 Thông tư số 09/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ LĐTBXH quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều
của BLLĐ về lao động chưa thành niên
 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH ngày 12/11/2020 của Bộ LĐTBXH quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về nội dung của HĐLĐ, Hội đồng thương lượng tập
thể và nghề, công việc có ảnh hưởng xấu tới chức năng sinh sản, nuôi con
 Thông tư số 04/2021/TT-BCT ngày 16/7/2021 của Bộ Công thương quy định về TGLV, TGNN
đối với NLĐ làm các công việc trong hầm lò
 Thông tư số 18/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15/11/2021 của Bộ LĐTBXH quy định về TGLV
TGNN đối với NLĐ làm các công việc sản xuất có tính thời vụ, công việc gia công theo đơn đặt
hang.
 Thông tư số 19/2021/TT-BLĐTBXH ngày 15/12/2021 của Bộ LĐTBXH ban hành Danh mục
vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn làm cơ sở xác định các trường hợp có thể
nghỉ hưu ở tuổi thấp hơn tuổi nghỉ hưu trong điều kiện lao động bình thường.

1. Trao quyền tự chủ cho các bên
thông qua thương lượng và thỏa
thuận, phù hợp hơn với các nguyên
tắc của kinh tế thị trường
2. Bảo đảm phù hợp, tiệm cận với
các tiêu chuẩn LĐ quốc tế, đặc
biệt là các tiêu chuẩn LĐ quốc tế
cơ bản.
3. Vai trò của cơ quan quản lý
Nhà nước trong thúc đẩy thị
trường lao động phát triển linh
hoạt, hiện đại, hiệu quả, bền vững.
7

 Trao quyền tự chủ cho các bên:
 Thúc đẩy các cơ chế khuyến khích
các bên thương lượng, thỏa thuận để
xác lập các quyền lợi cụ thể cao hơn
mức tối thiểu do luật quy định, ví dụ
như: đối thoại tại nơi làm việc, thương
lượng tập thể, hội đồng tiền lương quốc
gia, tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở,
ban trọng tài lao động…
 Không can thiệp hành chính vào
việc quyết định các vấn đề cụ thể của
doanh nghiệp như: chính sách trả
lương, thưởng của DN; các điều hành
nội bộ trong DN về điều kiện làm việc,
chấp hành KLLĐ.
8

•Người lao động: là người làm
việc cho NSDLĐ theo thỏa
thuận, được trả lương và chịu
sự quản lý, điều hành, giám
sát của NSDLĐ (chỉ giữ lại
các dấu hiệu về bản chất; bỏ
dấu hiệu hình thức “làm
việc theo HĐLĐ”)
•2 bên thỏa thuận bằng tên gọi
khác (hợp đồng cộng tác viên,
hợp đồng dịch vụ,…) nhưng
có nội dung thể hiện về (1)
việc làm có trả công; (2) tiền
lương; (3) sự quản lý điều
hành, giám sát của một bên
thì được coi là HĐLĐ
9
Dấu hiệu
HĐLĐ
Thỏa
thuận về
việc làm
có trả
công
Tiền
lương,
Điều kiện
lao động
Quản lý
điều
hành
1. Khái niệm NLĐ và dấu hiệu nhận diện HĐLĐ

• Lưu ý:
• DN cần rà soát các hợp đồng (hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch
vụ,…) xem các hợp đồng có đủ các dấu hiệu của HĐLĐ không? Khó
nhất là rà soát dấu hiệu “có sự quản lý, điều hành của NSDLĐ”.
• Một số dấu hiệu cho thấy NLĐ chịu sự quản lý, điều hành, giám sát
của NSDLĐ: qua thử việc, học nghề, tập nghề; quy định TGLV trong
ngày, trong tuần theo quy định của DN; chấp hành Nội quy lao động;
chịu sự phân công, điều động của người quản lý;….
• Nếu các hợp đồng có đủ 3 dấu hiệu nhận diện HĐLĐ thì cần được
giao kết lại bằng HĐLĐ và thực hiện các quy định của PLLĐ (đóng
BHXHbb, tiền lương,…)
• Nếu các hợp đồng không đủ 3 dấu hiệu của HĐLĐ thì áp dụng các
quy định pháp luật khác: Bộ luật dân sự,…
10

 BLLĐ quy định về 3 hình thức giao kết HĐLĐ:
•Bằng văn bản
•Bằng lời nói
•HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử
dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của
PL về giao dịch điện tử có giá trị như HĐLĐ bằng
văn bản.
 Lưu ý: Tra cứu Luật Giao dịch điện tử và các VB quy định chi tiết;
đồng thời tuân thủ đầy đủ các quy định pháp luật có liên quan đến
giao kết HĐLĐ (nguyên tắc giao kết HĐLĐ, thẩm quyền, các hành vi
không được làm, loại HĐLĐ, nội dung HĐLĐ,…)
11
2. Công nhận hình thức giao kết HĐLĐ
thông qua phương tiện điện tử

12
2 loại HĐLĐ:
o HĐLĐ không xác định thời hạn
o HĐLĐ xác định thời hạn không
quá 36 tháng
o (bỏ HĐLĐ theo mùa vụ)
Sau 2 HĐLĐ xác định thời hạn liên tiếp
nhau thì HĐLĐ thứ 3 phải là HĐLĐ
không xác định thời hạn, trừ 4 trường
hợp:
o Người được thuê làm giám đốc
trong DN có vốn Nhà nước
o NLĐ cao tuổi
o NLĐ nước ngoài
o Thành viên ban lãnh đạo tổ chức đại
diện NLĐ tại cơ sở đang trong
nhiệm kỳ mà HĐLĐ hết hạn
3. Chỉ còn 2 loại HĐLĐ; Quy định về 4 trường hợp đặc biệt
được ký nhiều HĐLĐ xác định thời hạn liên tiếp nhau

 Trường hợp phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết một số điều, khoản
của HĐLĐ mà dẫn đến cách hiểu khác với HĐLĐ thì thực hiện
theo nội dung của HĐLĐ.
 Trường hợp phụ lục HĐLĐ sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản
HĐLĐ thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và
thời điểm có hiệu lực.
13
4. Không được sửa đổi thời hạn HĐLĐ bằng Phụ lục HĐLĐ
Phụ lục HĐLĐ là bộ phận của HĐLĐ và có hiệu lực như
HĐLĐ.
Phụ lục HĐLĐ quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều,
khoản của HĐLĐ nhưng không được sửa đổi thời hạn của
HĐLĐ.

1
• Hai bên lựa chọn 1 trong 2 cách:
• Thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong HĐLĐ
• Hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp
đồng thử việc.
2
• Nội dung chủ yếu của hợp đồng thử việc gồm thời
gian thử việc + các nội dung như HĐLĐ, trừ thời hạn
HĐLĐ, chế độ nâng bậc lương, BHXH, đào tạo.
3
• Không áp dụng thử việc đối với người lao động
giao kết HĐLĐ có thời hạn dưới 01 tháng
14
5. THỬ VIỆC

15
THỜI GIAN THỬ VIỆC, SỐ LẦN THỬ VIỆC,
TIỀN LƯƠNG THỬ VIỆC
Do 2 bên thỏa thuận: căn cứ tính chất + độ phức tạp của công việc
Chỉ thử việc 1 lần đối với 1 công việc
Bảo đảm
 Không quá 180 ngày: công việc của người quản lý doanh nghiệp theo Luật DN, Luật
Quản lý sử dụng vốn Nhà nước (Khoản 18 Điều 4 Luật DN 2014: Người quản lý doanh nghiệp là người quản
lý công ty và người quản lý doanh nghiệp tư nhân, bao gồm chủ doanh nghiệp tư nhân, thành viên hợp danh, Chủ tịch Hội
đồng thành viên, thành viên Hội đồng thành viên, Chủ tịch công ty, Chủ tịch Hội đồng quản trị, thành viên Hội đồng quản
trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc và cá nhân giữ chức danh quản lý khác có thẩm quyền nhân danh công ty ký kết giao
dịch của công ty theo quy định tại Điều lệ công ty)
 Không quá 60 ngày: công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật
từ cao đẳng trở lên
 Không quá 30 ngày: công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật
trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ
 Không quá 6 ngày làm việc: công việc khác
Tiền lương: Do 2 bên thỏa thuận nhưng ít nhất 85% mức lương của công việc đó

• Câu hỏi: Thử việc nằm ngoài HĐLĐ thì DN có phải trả tiền đóng BHXH bắt buộc,
BHTN cùng kỳ trả lương cho NLĐ không?
• Trả lời:
• NSDLĐ có nghĩa vụ trả, vì:
• - Căn cứ quy định tại khoản 1, khoản 5 Điều 3 và khoản 1, khoản 2 Điều 24,
Điều 26 BLLĐ thì người thử việc là người lao động (Khái niệm NLĐ đã bỏ
dấu hiệu “làm việc theo HĐLĐ”)
• - Điều 168 khoản 3 áp dụng với NLĐ không thuộc diện tham gia BHXH bắt
buộc, BHTN. Thử việc nằm ngoài HĐLĐ không thuộc đối tượng tham gia
BHXH bắt buộc và BHTN
• - Việc áp dụng quy định của khoản 3 Điều 168 BLLĐ đối với thử việc nằm
ngoài HĐLĐ nhằm bảo đảm sự công bằng, bình đẳng giữa 2 nhóm đối tượng
là thử việc nằm ngoài HĐLĐ và thử việc nằm trong HĐLĐ. Thử việc nằm
trong HĐLĐ được tham gia BHXHbb, BHYT, BHTN; thử việc nằm ngoài
HĐLĐ được DN chi trả thêm cùng lúc với kỳ trả lương một khoản tiền tương
đương với mức DN đóng BHXHbb, BHYT, BHTN.
16

6. Chấm dứt HĐLĐ
• Bỏ trường hợp NLĐ đủ cả 2 điều kiện thời gian đóng BHXH và tuổi
hưởng lương hưu. Thay bằng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của
NLĐ và NSDLĐ khi NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu (kể cả khi chưa đủ năm
đóng BHXH)
• Bổ sung trường hợp: NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt
Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực
pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền
• Bổ sung trường hợp: Không có người đại diện, người được ủy quyền
thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật (chủ
bỏ trốn)
• Bổ sung trường hợp: Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với NLĐ
là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
17

7. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ
18
 NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhưng phải báo trước cho
NSDLĐ (bãi bỏ các lý do theo luật định)
 Thời hạn báo trước:
Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời
hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn
có thời hạn dưới 12 tháng;
Đối với một số ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
theo quy định của Nghị định số 145/2020/NĐ-CP

19
01
7 trường hợp NLĐ không cần báo trước:
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo
đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận
02
Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn (trừ trường hợp
K4 Đ 97 về lý do bất khả kháng => chậm lương)
Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm
ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động
03
Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc
Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc
theo quy định
Đủtuổinghỉhưutheoquyđịnh,trừ
trườnghợpcóthỏathuậnkhác
NSDLĐ cung cấp thông tin không
trung thực theo quy định làm ảnh
hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ
04
06 07
05

8. Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
1. NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định trừ trường hợp có
thỏa thuận khác
2. NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05
ngày làm việc liên tục trở lên
3. NLĐ cung cấp thông tin nhân thân sai sự thật khi giao
kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ
20
Bổ
sung 3
trường
hợp:

Xử lý tình huống: NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc
liên tục trở lên thì có được coi là NLĐ đơn phương trái pháp luật không?
DN có thể xử lý chấm dứt HĐLĐ với NLĐ vì lý do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật với điều kiện doanh nghiệp phải chứng minh được ý chí chủ quan của NLĐ là muốn
chấm dứt HĐLĐ và không muốn quay trở lại làm việc nữa.
Lưu ý rằng, DN nên có:
- Các quy định về quy trình, thủ tục xin nghỉ của NLĐ (nghỉ ốm đau, thai sản, nghỉ hang
năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương, nghỉ việc riêng không hưởng lương,…)
- Quy định về “các lý do chính đáng khác” (ngoài các lý do như thiên tai, hỏa hoạn, bản thân,
thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền)
- Quy định về các hình thức nhận thông báo giữa NLĐ và DN (điện thoại, tin nhắn, email,
thư chuyển phát nhanh,…) để đảm bảo NLĐ nhận được thông báo hoặc giải trình lý do bỏ
việc chính xác và kịp thời. Đồng thời quy định NLĐ có trách nhiệm thông báo kịp thời cho
DN khi thay đổi điện thoại, email, địa chỉ liên hệ khi cần thiết.
- Quy định về quy trình, thủ tục thực hiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ nói chung và đối với
NLĐ tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc trở lên nói riêng
- Quy định về giám sát các trường hợp tự ý nghỉ việc
21

• Gợi ý Quy chế giám sát các trường hợp tự ý nghỉ việc:
• Bước 1: Ngay sau ngày đầu tiên NLĐ tự ý nghỉ việc, DN có thông báo
lần 1 đến NLĐ về việc tự ý nghỉ việc (01 ngày) và yêu cầu NLĐ giải
trình lý do nghỉ việc.
• Bước 2: Sau ngày thứ 2 tự ý nghỉ việc ko có lý do hoặc lý do không chính
đáng, DN thông báo lần 2 đến NLĐ về việc NLĐ tự ý nghỉ việc không có
lý do hoặc lý do không chính đáng và yêu cầu NLĐ quay lại làm việc.
Đồng thời cũng thông báo “sau thời hạn 5 ngày liên tục tự ý nghỉ việc mà
NLĐ không có mặt hoặc không thông báo lý do hoặc thông báo lý do
không chính đáng thì được hiểu là NLĐ đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ
trái pháp luật do vi phạm thời hạn báo trước”.
• Bước 3: Sau 5 ngày liên tục NLĐ tự ý nghỉ việc, DN thông báo lần 3 đến
NLĐ về chấm dứt HĐLĐ do NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái
pháp luật và đề nghị trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày HĐLĐ
chấm dứt, NLĐ có mặt tại DN để thực hiện nghĩa vụ của mỗi bên khi
chấm dứt HĐLĐ.
• (Quy chế cần được công khai, minh bạch và phổ biến cho NLĐ trước khi
thực hiện)
22

23
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ (tiếp)
 Đối với ngành nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước
theo quy định tại Nghị định số 145/2020/NĐ-CP
 Không phải báo trước:
 NLĐ ko có mặt tại nơi lv sau thời hạn khi hết thời gian tạm hoãn HĐLĐ
 NLĐ tự ý bỏ việc mà ko có lý do chính đáng từ 05 ngày lv liên tục trở lên

9. Thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế
 Xây dựng Phương án sử dụng LĐ:
(1) Phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở (nếu có)
(2) Phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc về phương án
sử dụng lao động
(3) Phương án sd LĐ phải được thông báo công khai cho
NLĐ biết trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày được thông
qua
(Lưu ý: Nếu chỉ ảnh hưởng đến 1 NLĐ thì không phải xây
dựng Phương án sử dụng LĐ)
 Thực hiện cho thôi việc với NLĐ:
(1) Phải trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện NLĐ tại cơ
sở (nếu có) mà NLĐ là thành viên
(2) Phải tổ chức đối thoại tại nơi làm việc về việc cho thôi
việc đối với NLĐ
(3) Phải thông báo trước 30 ngày cho UBND tỉnh và NLĐ
(4) Trả trợ cấp MVL cho NLĐ
24

25
IV. GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN KỸ NĂNG NGHỀ
Học
nghề
để làm việc cho NSDLĐ là việc NSDLĐ tuyển người vào để đào
tạo nghề nghiệp tại nơi làm việc.
Thời gian
học nghề
theo chương trình đào tạo của từng trình độ theo quy định của
Luật GDNN.
Tập
nghề
để làm việc cho NSDLĐ là việc NSDLĐ tuyển người vào để
hướng dẫn thực hành công việc, tập làm nghề theo vị trí việc làm
tại nơi làm việc. Thời hạn tập nghề không quá 3 tháng.
phải đủ 14 tuổi trở lên và phải có đủ sức khỏe phù hợp
người học nghề, người tập nghề
Người học
nghề, tập
nghề
“Người học nghề, người tập nghề thuộc danh mục nghề, công việc
NNĐHNH hoặc đặc biệt NNĐHNH do Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban hành
phải từ đủ 18 tuổi trở lên, trừ lĩnh vực nghệ thuật, thể dục, thể thao.”

V. TIỀN LƯƠNG
1. Tiền lương
- Tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động
trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực
hiện công việc, gồm mức lương + phụ cấp + bổ
sung
- Mức lương là mức trong thang bảng lương =>
không thấp hơn TLmin
- NSDLĐ trả lương bình đẳng, không phân biệt giới
tính đối với công việc có giá trị như nhau

2. Thang lương, bảng lương, định mức lao động (ĐMLĐ)
 Bãi bỏ các quy định về nguyên tắc xây dựng TLBL ĐMLĐ
=> DN toàn quyền xây dựng TBL, ĐMLĐ (không còn phải tuân thủ các
nguyên tắc của Nhà nước)
 Bãi bỏ 01 thủ tục hành chính gửi TLBL, ĐMLĐ
=> DN không phải đăng ký TBL, ĐMLĐ với cq QLNN
 Doanh nghiệp phải xây dựng TLBL, ĐMLĐ để làm cơ sở tuyển dụng,
trả lương, thỏa thuận mức lương ghi trong HĐLĐ
 Doanh nghiệp phải:
Tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở (nếu có)
Đối thoại tại nơi làm việc về xây dựng TLBL ĐMLĐ
Công bố công khai tại nơi làm việc trước khi được thực hiện
27

3. Kết cấu tiền lương:
= + +
Bổ sung
(3)
Phụ cấp
(2)
Mức
lương (1)
Thang, bảng
lương Ổn định
(2A)
Không
ổn định
(2B)
Ổn định
(3A)
Không
ổn định
(3B)
Đóng BHXH, tính trợ cấp
thôi việc, mất việc làm
Tiền
lương

 Quy định:
- Khái niệm: Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho NLĐ làm
công việc giản đơn, ĐKLĐ bình thường
- Loại hình: tháng, giờ chia theo vùng (bỏ ngày)
 Nghị định 38/2022/NĐ-CP: TLmin theo tháng và giờ (lần đầu tiên quy
định) và chia 4 vùng.
 NSDLĐ có trách nhiệm tổ chức rà soát lại các thỏa thuận trong HĐLĐ, thoả
ước lao động tập thể và các quy chế, quy định của NSDLĐ để điều chỉnh,
bổ sung cho phù hợp; không được xoá bỏ hoặc cắt giảm các chế độ tiền
lương khi NLĐ làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm, chế độ bồi dưỡng
bằng hiện vật và các chế độ khác theo quy định của PLLĐ. Đối với các nội
dung đã thỏa thuận, cam kết trong hHĐLĐ, thoả ước lao động hoặc các thỏa
thuận hợp pháp khác có lợi hơn cho NLĐ so với quy định tại Nghị định này
thì tiếp tục được thực hiện, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.
4. Mức lương tối thiểu

Nghị định 38/2022/NĐ-CP: TLmin theo tháng và giờ và chia 4 vùng.
30

5. Trả lương
• Phải dựa vào tiền lương (3 khoản) đã thỏa thuận gắn với
năng suất lao động, kết quả
• Trả trực tiếp/không trực tiếp cho người được ủy quyền hợp
pháp
• NSDLĐ không được hạn chế/can thiệp vào quyền tự quyết
chi tiêu tiền lương của NLĐ/ép buộc chi lương vào mua
hàng hóa, dịch vụ của NSDLĐ/đơn vị NSDLĐ chỉ định
• Phải thông báo bảng kê trả lương (TL, TL thêm giờ, ban
đêm, khấu trừ)
• Phí mở tài khoản, chuyển lương (trả qua tài khoản) DN
chịu (cũ theo thỏa thuận)
• Trả chậm rõ hơn: bất khả kháng không quá 30 ngày (dưới
15 không đền bù, từ 15 phải đền bù lãi Ngân hàng)

6. Kỳ hạn trả lương và tạm ứng tiền lương
1. Kỳ hạn trả theo tháng:
– 01 tháng 01 lần hoặc nửa tháng 01 lần
– Thời điểm do 2 bên thỏa thuận và phải ấn định vào 01
thời điểm có tính chu kỳ
2. Tạm ứng TL
• NLĐ được tạm ứng theo ĐK do 2 bên thỏa thuận, bổ sung
không bị tính lãi
• Phải tạm ứng: Tạm ứng cho NLĐ làm nghĩa vụ công dân từ
01 tuần trở lên, không quá 01 tháng và phải hoàn trả; bổ
sung rõ nhập ngũ thì không được tạm ứng
• Khi nghỉ hằng năm, NLĐ được tạm ứng ít nhất bằng tiền
lương của những ngày nghỉ (mới)

7. Tiền lương làm thêm giờ
 Làm thêm giờ vào ban ngày của ngày thường: 150%
 Làm thêm giờ vào ban đêm của ngày thường: 200% hoặc
210%
 Làm thêm giờ vào ban ngày của ngày nghỉ hàng tuần: 200%
 Làm thêm giờ vào ban đêm của ngày nghỉ hàng tuần: 270%
 Làm thêm giờ vào ban ngày của ngày nghỉ lễ, tết: 300%
 Làm thêm giờ vào ban đêm của ngày nghỉ lễ tết: 390%

8. Tiền lương ngừng việc
Lỗi của NLĐ, NSDLĐ; quy định rõ lỗi NSDLĐ
trả đủ TL theo HĐLĐ
Lỗi điện, nước, bất khả kháng => TL do hai bên
thỏa thuận nhưng tách 2 trường hợp:
• Từ 14 ngày trở xuống: không thấp hơn TLmin
• Trên 14 ngày thì:
TL của 14 ngày đầu, không thấp hơn TLmin
TL từ ngày 15 do 2 bên thỏa thuận

Cách hiểu 14 ngày ngừng việc theo Điều 99.3 BLLĐ
 Câu hỏi: 14 ngày ngừng việc theo quy định tại khoản 3
Điều 99 BLLĐ được tính là 14 ngày ngừng việc liên tục hay
cộng dồn? Nếu là cộng dồn thì cộng dồn trong 01 tháng hay
cộng dồn trong chuỗi các sự kiện hay cộng dồn theo chu kỳ
trả lương?
 Trả lời:
• Khoản 3 Điều 99 BLLĐ xác định rõ 2 nội dung, đó là: ngừng
việc phải gắn với lý do (sự cố điện, nước; thiên tai, hỏa hoạn,
dịch bệnh nguy hiểm…) và ngừng việc 14 ngày. Điều luật
không quy định rõ 14 ngày làm việc liên tục hay cộng dồn.
• Do việc ngừng việc phải được gắn với lý do/sự kiện cụ thể
dẫn đến ngừng việc, nên 14 ngày ngừng việc cần được hiểu
là 14 ngày ngừng việc liên tục theo từng sự kiện.
35

9. Khấu trừ tiền lương
• Khấu trừ tiền lương nhiều nhất 3 tháng TL để
bồi thường thiệt hại do sơ suất làm hư hỏng dụng
cụ, thiết bị, tài sản giá trị không quá 10 tháng
lương tối thiểu vùng. Khấu trừ hàng tháng không
quá 30% tiền lương thực trả.
• Các trường hợp khác (do sơ suất làm hư hỏng giá
trị trên 10 tháng TLmin, cố ý làm hư hỏng, làm
mất…) thì bồi thường thiệt hại theo giá thị
trường/nội quy lao động/hợp đồng trách nhiệm

2 bên đã chấm dứt HĐLĐ thì có được trừ các khoản bồi thường vào
phần tiền lương tháng cuối cùng của NLĐ không?
 Câu hỏi: 2 bên đã chấm dứt HĐLĐ thì có được khấu trừ
các khoản bồi thường vào phần tiền lương tháng cuối
cùng của NLĐ không?
 Trả lời:
• Việc khấu trừ tiền lương (không quá 30% tiền lương) chỉ khi
2 bên đang có quan hệ lao động.
• Khi 2 bên chấm dứt QHLĐ thì hoàn toàn không bị ràng buộc
bởi quy định khấu trừ tiền lương.
• Khi 2 bên chấm dứt HĐLĐ thì 2 bên có trách nhiệm thanh
toán các nghĩa vụ cho nhau. DN có thể cấn trừ các khoản bồi
thường của NLĐ vào tiền lương tháng cuối cùng của NLĐ.
37

10. Tiền thưởng
• Hình thức: bằng tiền, tài sản, các hình thức
khác
• Căn cứ: kết quả SXKD, mức độ hoàn thành
công việc
• Quy chế thưởng do người sử dụng lao động
quyết định và công bố công khai tại nơi làm
việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại
diện

VI. THỜI GIỜ LÀM VIỆC - TGNN
• TGLV: không quá 8h/ngày, 48h/tuần
• Thời giờ làm thêm: TGLV bt và làm thêm không quá
12h/ngày; không quá 40h/tháng; không quá 200h/năm; đặc
biệt không quá 300h/năm
• Đã bãi bỏ quy định về nghỉ bù khi làm thêm giờ nhiều
ngày liên tục
• Nghị quyết số 17/2022/UBTVQH15 ngày 23/3/2022: mở
rộng thêm các trường hợp được làm thêm giờ đến
300h/năm; nâng số giờ làm thêm không quá 60h/tháng

40
Các trường hợp làm thêm giờ 200h – 300h
Sản xuất, gia công xuất
khẩu sản phẩm hàng dệt,
may, da, giày, điện, điện
tử, chế biến nông, lâm,
diêm nghiệp, thủy sản
Sản xuất, cung
cấp điện, viễn
thông, lọc dầu;
cấp, thoát nước
Trường hợp giải quyết công
việc đòi hỏi LĐ có trình độ
chuyên môn, kỹ thuật cao
mà thị trường LĐ không
cung ứng đầy đủ, kịp thời
Trường hợp phải giải quyết công việc
cấp bách, ko thể trì hoãn do tính chất
thời vụ, thời điểm của nguyên liệu, sản
phẩm hoặc để gquyết cv phát sinh do
yêu tố khách quan ko dự liệu trước, do
thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, thiếu điện,
thiếu nguyên liệu, sự cố kỹ thuật của
dây chuyền sản xuất
Trường hợp
khác do
Chính phủ
quy định
(Nghị định
145/2020/N
Đ-CP)

3. Nghỉ trong giờ làm việc
 NLĐ làm việc từ 06 giờ trở lên trong 1 ngày thì được nghỉ
giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được
nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.
 Trường hợp NLĐ làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở
lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc
 Được coi là ca liên tục khi có đủ các điều kiện sau:
NLĐ làm việc trong ca từ 06 giờ trở lên;
Thời gian chuyển tiếp giữa 2 ca làm việc liền kề
không quá 45 phút
41

42
4. Nghỉ hàng năm
12 ngày/14 ngày/16 ngày + cứ 05 năm lv tăng thêm 01 ngày
phép.
NLĐ làm việc chưa đủ 12 tháng thì theo tỷ lệ tương ứng
Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ
hàng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm thì
được NSDLĐ thanh toán tiền lương cho những ngày chưa
nghỉ (bỏ “lý do khác”)
NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hàng năm sau
khi tham khảo ý kiến NLĐ và phải thông báo trước cho
NLĐ biết.
NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hàng năm
thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm một lần

 NSDLĐ phải quy định lịch nghỉ phép năm (khoảng thời
gian nào được đăng ký, khoảng thời gian nào không
được đăng ký nghỉ phép? Cách đăng ký nghỉ phép năm
ntn…), miễn là đảm bảo quyền lợi cho NLĐ nghỉ phép
năm.
 NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hằng năm
thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm 1 lần.
 Vào ngày nghỉ phép năm mà NSDLĐ triệu tập NLĐ đi
làm thêm thì tính 300%
 Nếu không phải do thôi việc, mất việc mà còn dư phép
năm do NLĐ từ bỏ quyền nghỉ phép năm thì NSDLĐ
không có trách nhiệm phải thanh toán bằng tiền.
43

 Câu hỏi: Nếu NLĐ đi làm trong những ngày nghỉ hằng
năm thì NLĐ được thanh toán tiền lương như thế nào?
 Trả lời:
 (1) Cần xác định ba quy định/nguyên tắc đã được nêu trong
BLLĐ, gồm:
Nghỉ phép năm là quyền của NLĐ. Do đó NLĐ có thể dùng hoặc không
dùng. NLĐ có quyền nghỉ nhưng không có nghĩa vụ nghỉ.
NSDLĐ có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm (khoảng thời gian
nào được đăng ký, khoảng thời gian nào không được đăng ký nghỉ phép?
Cách đăng ký nghỉ phép năm ntn…), miễn là đảm bảo quyền lợi cho
NLĐ nghỉ phép năm.
Sẽ chỉ bị xem là làm thêm giờ và phải trả 300% khi việc đi làm của NLĐ
đã được xác định là đi làm vào ngày nghỉ phép
44

 (2) Trường hợp lịch nghỉ hằng năm đã xác định rõ ngày nghỉ cụ thể;
NLĐ đi làm vào ngày nghỉ cụ thể đã được xác định đó (do NSDLĐ
huy động hoặc hai bên thỏa thuận) thì xác định là NLĐ đi làm thêm
vào ngày nghỉ có hưởng lương và NSDLĐ phải trả ít nhất bằng
300% theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 98 BLLĐ.
 (3) Trường hợp lịch nghỉ hằng năm không xác định ngày nghỉ cụ thể
(Ví dụ: Trường hợp lịch nghỉ linh hoạt, tạo điều kiện cho NLĐ đăng
ký nghỉ vào thời gian theo nhu cầu cá nhân)
◦ Đối với trường hợp này, NSDLĐ đã dành quyền quyết định ngày nghỉ cụ thể
cho NLĐ với việc quy định lịch nghỉ linh hoạt theo tháng hoặc theo năm và
NLĐ phải đăng ký/thông báo trước cho NSDLĐ. Do đó, nếu NLĐ không
đăng ký/thông báo thì được hiểu là NLĐ đã từ bỏ quyền nghỉ phép năm
trong tháng hoặc trong năm của mình. Đồng thời, trường hợp này cũng
không xác định được ngày làm việc cụ thể nào là ngày nghỉ phép của NLĐ.
Vì vậy, NSDLĐ có nghĩa vụ trả lương làm việc bình thường cho NLĐ mà
không có nghĩa vụ phải trả lương làm thêm giờ cho NLĐ đối với những
ngày NLĐ không nghỉ hoặc không nghỉ hết phép hằng năm.
45

◦ Khuyến nghị DN quy định trong nội quy lao động hoặc quy định
nội bộ của DN nội dung chặt chẽ hơn, cụ thể: “Trường hợp nội
quy lao động/quy định nội bộ của doanh nghiệp đã quy định trao
quyền cho NLĐ đăng ký nghỉ phép nhưng NLĐ không đăng ký
thì được coi là NLĐ từ bỏ quyền nghỉ hằng năm của mình”.
◦ TÓM TẮT:
 NLĐ đi làm vào ngày nghỉ phép năm (do NSDLĐ huy
động NLĐ đi làm hoặc 2 bên thỏa thuận): NLĐ được
thanh toán 300%
 Nếu không phải do thôi việc, mất việc mà còn dư phép
năm do NLĐ từ bỏ quyền nghỉ phép năm thì NSDLĐ
không có trách nhiệm phải thanh toán bằng tiền.
 NLĐ có thể thỏa thuận với NSDLĐ để nghỉ hằng năm
thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm 1 lần.
46

47
VII. KỶ LUẬT LAO ĐỘNG – TRÁCH NHIỆM
VẬT CHẤT
01
Tất cả NSDLĐ phải ban hành NQLĐ. Đăng ký NQLĐ tại Sở LĐTBXH
hoặc Phòng LĐTBXH nếu được Sở ủy quyền.
02 Nội dung của NQLĐ: 9 nội dung (6 cũ + bs 3)
 Những trường hợp được tạm
thời chuyển NLĐ làm việc
khác so với HĐLĐ
 Các HVVP KLLĐ, các hình
thức XLKLLĐ
 Trách nhiệm vật chất
 Người có thẩm quyền xử lý
KLLĐ
 TGLV TGNN
 Trật tự tại nơi làm việc
 ATVSLĐ
 Phòng chống QRTD tại nơi làm
việc
 Việc bảo vệ tài sản, bí mật kinh
doanh…

48
3. Căn cứ, hình thức XLKLLĐ
Điều 127 BLLĐ 2019: “Cấm XLKLLĐ đối với NLĐ có
HVVP không được quy định trong NQLĐ hoặc không thỏa
thuận trong HĐLĐ đã giao kết hoặc PLLĐ không có quy định”
Căn cứ NSDLĐ xem xét, áp dụng xử lý KLLĐ: (1) Nội quy lao động;
(2) Hợp đồng lao động; (3) Pháp luật lao động
(Luật 2012 thì NSDLĐ chỉ được căn cứ vào Nội quy lao động)
Với 5 hành vi (trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử
dụng ma túy tại nơi làm việc) thì NSDNLĐ có thể áp dụng sa thải
ngay (mà không cần hành vi này phải được quy định trong NQLĐ,
nói cách khác là được áp dụng trực tiếp quy định của luật)
Hình thức
XLKLLĐ
sa thải

4. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động
1. NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ
2. Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở
3. NLĐ phải có mặt; người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia
của người đại diện theo pháp luật
4. Việc xử lý KLLĐ phải được lập thành biên bản
5. Không áp dụng nhiềuhình thức xử lýKLLĐ đối với một hành vi vi phạm
6. Khi NLĐ có nhiều hành vi vi phạm, chỉ áp dụng hình thức xử lý
KLLĐ cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
7. Không được xử lý KLLĐ khi NLĐ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ
việc được sự đồng ý của NSDLĐ; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang
chờ kết quả của cơ quan điều tra xác minh, kết luận hành vi vi phạm;
LĐ nữ có thai, nghỉ thai sản; NLĐ là cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ
nuôi hợp pháp đang nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi; NLĐ bị mắc
bệnh tâm thần, bệnh làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều
khiển hành vi của mình.

50
Chủ động ứng phó với vấn đề thiếu hụt lao động trong tương
lai. Tuổi nghỉ hưu của nữ 55 tuổi suốt từ năm 1945 đến nay;
tuổi nghỉ hưu của nam 60 tuổi suốt từ năm 1961 đến nay.
Đảm bảo tiến tới BĐG trong tuổi nghỉ hưu
Đảm bảo phù hợp với sức khỏe, khả năng và thực tiễn nhu
cầu làm việc của NLĐ. Tuổi thọ trung bình của người Việt
Nam là 73,6 tuổi, trong đó tuổi thọ của nam giới là 71,0 tuổi
và của nữ giới là 76,3 tuổi.
Bảo đảm tính bền vững về mặt xã hội và tài chính của hệ
thống an sinh xã hội
Điều chỉnh theo lộ trình để tránh gây sốc cho thị trường LĐ
VIII. TUỔI NGHỈ HƯU
4 lý do:
Điều chỉnh tuổi nghỉ hưu là
xu hướng chung, phổ biến
của các nước trên thế giới,
ứng phó với già hóa dân số
đang diễn ra nhanh chóng.
Các tổ chức quốc tế đánh giá Việt
Nam có tốc độ già hóa dân số
nhanh nhất trong khu vực

51
TUỔI NGHỈ HƯU
Thời điểm tăng: Từ 01/01/2021
Mốc tăng: Nam đủ 62 tuổi vào năm 2028; nữ đủ 60 tuổi vào
năm 2035.
Lộ trình chậm:
tăng mỗi năm 03 tháng đối với nam và 04
tháng đối với nữ.
Quyền nghỉ hưu
sớm hơn không quá
5 tuổi
được áp dụng đối với NLĐ bị suy giảm khả năng
LĐ; làm nghề, công việc đặc biệt NNĐHNH; làm
nghề, công việc NNĐHNH; làm việc ở vùng có
điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn.
Quyền nghỉ hưu
muộn hơn không quá
5 tuổi
được áp dụng đối với NLĐ có trình độ chuyên
môn kỹ thuật cao và một số trường hợp đặc biệt.

IX. LAO ĐỘNG NỮ VÀ ĐẢM BẢO BÌNH ĐẲNG GIỚI
1. Quyền làm việc bình đẳng của NLĐ
2. Trách nhiệm của NSDLĐ:
 Tham khảo ý kiến của LĐ nữ hoặc đại diện của họ
khi quyết định các vấn đề liên quan đến LĐ nữ
 Bảo đảm đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp
 Xây dựng phương án hỗ trợ NLĐ chi phí gửi trẻ, lớp
mẫu giáo

4. Chính sách hỗ trợ của Nhà nước đối với NSDLĐ
 Hưởng ưu đãi khi đầu tư xây dựng nhà trẻ, mẫu giáo, cơ sở y tế,
công trình văn hóa, công trình phúc lợi khác.
 Được giảm thuế khi sử dụng nhiều lao động nữ theo quy định
của pháp luật về thuế;
 Được tính vào chi phí được trừ khi tính thu nhập chịu thuế đối
với các khoản chi cho LĐ nữ, bình đẳng giới, phòng chống quấy
rối tình dục

54
* Thay đổi cách tiếp cận từ “bảo vệ NLĐ nữ” (cấm…) sang “thúc đẩy bình đẳng
giới và bảo đảm quyền” (trao quyền; sử dụng thuật ngữ trung tính NLĐ). Một số
lưu ý:
1. Trao quyền
LĐ nữ tự mình quyết định làm hoặc không làm công việc
thuộc danh mục cv có ảnh hưởng xấu đến chức năng sinh sản
và nuôi con (danh mục này áp dụng cho cả LĐ nam và LĐ nữ).
(Luật 2012 là cấm)
2. Trao quyền
LĐ nữ đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi được tự mình
quyết định có làm hoặc không làm đêm, làm thêm giờ, đi
công tác (Luật 2012 là cấm)
3. Trách nhiệm
của NSDLĐ:
Giúp đỡ, hỗ trợ xd nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc 1 phần chi phí
gửi trẻ, mẫu giáo cho NLĐ (LĐ nam + LĐ nữ).

55
Công việc NNĐHNH/đặc biệt NNĐHNH/ nghề công việc ảnh hưởng xấu
+ mang thai + thông báo => chuyển công việc nhẹ hơn, an toàn hơn hoặc
giảm bớt 01h/ngày mà không bị cắt giảm tiền lương, quyền lợi cho đến hết
thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi
LĐ nữ mang thai hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi được ưu tiên giao kết
HĐLĐ mới khi HĐ hết hạn
4
5
6 Phòng vắt trữ sữa:
Khuyến khích NSDLĐ lắp đặt phòng vắt trữ sữa mẹ phù hợp với điều kiện
thực tế tại nơi làm việc, nhu cầu của LĐ nữ và khả năng của NSDLĐ
Trường hợp NSDLĐ sử dụng từ 1.000 LĐ nữ trở lên thì PHẢI lắp đặt phòng
vắt, trữ sữa

56
7
Nghỉ 30 phút/ngày trong thời gian hành kinh (Khoản
3 Điều 80 Nghị định 145): Có 03 cách để 2 bên lựa
chọn về nghỉ 30 phút trong thời gian hành kinh:
Cách 2: Nghỉ linh hoạt theo thỏa thuận 2 bên (Ví dụ: dồn 3 ngày,
dồn cuối tháng,…)
Cách 3: Hai bên được thỏa thuận về không nghỉ 30 phút, NLĐ
được trả thêm tiền lương theo công việc mà NLĐ đã làm trong thời
gian được nghỉ và thời gian làm việc này không tính vào thời giờ làm
thêm của NLĐ
Cách 1: Nghỉ 30 phút/ngày x tối thiểu 3 ngày

57
8 Nghỉ 60 phút/ngày trong thời gian nuôi con nhỏ (Khoản
4 Điều 80 Nghị định 145): Có 03 cách để NLĐ và NSDLĐ
lựa chọn:
Cách 1: Nghỉ 60 phút/ngày
Cách 2: Nghỉ linh hoạt theo thỏa thuận 2
bên (dồn theo tháng, theo tuần,..)
Cách 3: Hai bên được thỏa thuận về
không nghỉ 60 phút, NLĐ được trả thêm
tiền lương theo công việc mà NLĐ đã làm
trong thời gian được nghỉ

 Câu hỏi: LĐ nữ làm nghề công việc NNĐHNH đang
nuôi con dưới 12 tháng được nghỉ 1h hay 2h?
 Trả lời:
 Khoản 2 và 4 là 2 khoản độc lập, không có quy định
loại trừ hưởng khoản 2 thì thôi hưởng khoản 4 và
ngược lại.
 LĐ nữ làm nghề công việc NNĐHNH đang nuôi con
dưới 12 tháng được nghỉ 2h
58

59
NGƯỜI LAO ĐỘNG CAO TUỔI
1. NLĐ
cao tuổi
là người tiếp tục LĐ sau độ tuổi qđ tại K2 Đ169 BLLĐ (Tuổi
nghỉ hưu trong ĐIỀU KIỆN LAO ĐỘNG BÌNH THƯỜNG
theo lộ trình nam 62, nữ 60)
2. Cho
phép
o NLĐ cao tuổi được quyền giao kết nhiều lần HĐLĐ xác
định thời hạn liên tiếp nhau (Luật 2012 là cấm)
o NLĐ cao tuổi có quyền thỏa thuận với NSDLĐ về việc rút
ngắn TGLV hằng ngày hoặc áp dụng chế độ làm việc ko trọn
thời gian (Luật 2012 là “được”; Luật 2019 đã bãi bỏ quyền,
chỉ quy định thỏa thuận)
o Bãi bỏ quy định: Năm cuối cùng trước khi nghỉ hưu, NLĐ
được rút ngắn TGLV bình thường hoặc được áp dụng chế độ
làm việc ko trọn thời gian

60
LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI KHUYẾT TẬT
1 Cấm sd NLĐ là người khuyết tật nhẹ suy giảm khả năng LĐ từ 51% trở
lên, khuyết tật nặng hoặc khuyết tật đặc biệt nặng làm thêm giờ, làm việc
vào ban đêm, trừ trường hợp NLĐ là người khuyết tật đồng ý (trao quyền
cho NLĐ khuyết tật) (Luật 2012 là cấm)
Cấm sd NLĐ là người khuyết tật làm công việcNNĐHNH theo danh
mục do Bộ LĐTBXH ban hành mà không có sự đồng ý của người
khuyết tật sau khi đã được người sử dụng lao động cung cấp đầy đủ
thông tin về công việc đó.và bảo đảm về ATVSLĐ; quyết định việc làm
thêm, làm đêm…(trao quyền cho NLĐ khuyết tật) (Luật 2012 là cấm)
2

61
LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI NƯỚC NGOÀI
ĐIỀU KIỆN
1. Đủ 18 tuổi trở lên và có năng lực hành vi
dân sự đầy đủ
2. Có trình độ chuyên môn, kỹ thuật, tay
nghề, kinh nghiệm làm việc; có đủ sức khỏe
3. Không phải là người đang trong thời gian
chấp hành hình phạt hoặc chưa được xóa án
tích hoặc đang trong thời gian bị truy cứu
trách nhiệm hình sự theo quy định của PL
nước ngoài hoặc PL Việt Nam
4. Có GPLĐ do cơ quan nhà nước có
thẩm quyền của Việt Nam cấp, trừ
trường hợp không thuộc diện cấp
GPLĐ

Thời hạn của HĐLĐ không được vượt quá thời hạn của GPLĐ
NLĐNN làm việc tại VN được ký nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn
Thời hạn của GPLĐ tối đa là 2 năm; trường hợp gia hạn thì
chỉ được gia hạn một lần với thời hạn tối đa 02 năm
62

63
LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG THUỘC
DIỆN CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG
(Tổng 9, gồm: sửa 3, bỏ 1 và bổ sung 1)
Là chủ sở hữu hoặc thành viên góp vốn của cty TNHH có giá trị góp
vốn từ 3 tỷ đồng trở lên
Là Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc thành viên HĐQT của công ty
cổ phần có giá trị góp vốn từ 3 tỷ đồng trở lên
Là Trưởng văn phòng đại diện, dự án hoặc chịu trách nhiệm chính
về hoạt động của tổ chức quốc tế, tổ chức phi chính phủ nước ngoài tại
Việt Nam
Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để thực hiện chào bán dịch
vụ
1
2
3
4

64
LAO ĐỘNG NƯỚC NGOÀI KHÔNG THUỘC
DIỆN CẤP GIẤY PHÉP LAO ĐỘNG (Tiếp)
5
Vào Việt Nam với thời hạn dưới 03 tháng để xử lý sự cố, tình huống kỹ thuật,
công nghệ phức tạp nảy sinh làm ảnh hưởng hoặc có nguy cơ ảnh hưởng tới sản
xuất kinh doanh mà các chuyên gia Việt Nam và các chuyên gia nước ngoài hiện
đang ở Việt Nam không xử lý được
6 Là luật sư nước ngoài đã được cấp Giấy phép hành nghề luật sư tại Việt Nam
theo quy định của Luật Luật sư
7 Trường hợp theo quy định của điều ước quốc tế mà Việt Nam là thành viên
Người nước ngoài kết hôn với người Việt Nam và sinh sống trên lãnh thổ
Việt Nam.
8
Trường hợp khác theo quy định của Chính phủ.
9

Nghị quyết số 105/NQ-CP ngày 09/9/2021 của Chính phủ
về hỗ trợ doanh nghiệp, HTX, hộ kinh doanh trong bối
cảnh đại dịch Covid - 19
• 1. Quy định về chuyên ngành được đào tạo và kinh
nghiệm làm việc của chuyên gia, lao động kỹ thuật
• NĐ152: “3 năm kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành
được đào tạo phù hợp với vị trí công việc”
• Nghị quyết 105: “3 năm kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị
trí công việc mà người lao động nước ngoài dự kiến làm việc
tại Việt Nam”.
=> Đã bỏ “đúng chuyên ngành đào tạo” cho phù hợp với thực
tiễn (nhiều trường hợp NLĐNN có trình độ đại học trở lên ở
chuyên ngành khác với kinh nghiệm làm việc của họ và khác
với vị trí công việc dự kiến làm việc tại VN)
65

2. Quy định về giấy tờ chứng minh là chuyên gia,
lao động kỹ thuật
 Bổ sung thêm một số giấy tờ:
 Giấy tờ chứng minh chuyên gia, lao động kỹ thuật theo quy
định tại khoản 3, 6 Điều 3 Nghị định này, là: Văn bằng,
chứng chỉ, giấy chứng nhận; văn bản xác nhận của cơ
quan, tổ chức, doanh nghiệp tại nước ngoài về số năm kinh
nghiệm của chuyên gia, lao động kỹ thuật hoặc giấy phép
lao động đã được cấp để chứng minh kinh nghiệm.
 => Phù hợp với thực tiễn một số trường đại học và cơ sở
đào tạo trên thế giới không cấp văn bằng, chứng chỉ,
NLĐNN chỉ có giấy tờ, chứng nhận, chứng chỉ đã tốt
nghiệp đại học
66

3. Quy định liên quan đến hộ chiếu; điều động, biệt phái
đến làm việc tại tỉnh, thành phố khác
 Nghị định 152 phải là “Bản sao có chứng thực hộ chiếu
còn giá trị theo quy định của pháp luật”
 Nghị quyết 105: chỉ cần bản photo hộ chiếu
 Nghị định 152 không quy định về điều động, biệt phái
 Nghị quyết 105: Cho phép NLĐNN đã được cấp GPLĐ và
đang còn hiệu lực được cử, điều động hoặc biệt phái đến
làm việc tại tỉnh/tp khác với thời hạn không quá 06 tháng
và NSDLĐ phải báo cáo với cơ quan QLLĐ nơi NLĐNN
đến làm việc mà không phải làm lại GPLĐ.
67

• BLLĐ quy định nguyên tắc về 3 vấn đề cốt lõi nhất:
(1) Quyền thành lập, gia nhập tổ chức đại diện của NLĐ; Tổ chức của
NLĐ chỉ được công nhận và hoạt động hợp pháp sau khi đăng ký với
cq NN có thẩm quyền.
(2) Điều kiện đối với ban lãnh đạo tổ chức: phải là NLĐ Việt Nam đang
làm việc tại DN và được NLĐ bầu, không phạm một số tội hình sự.
(3) Điều kiện về tôn chỉ, mục đích: chỉ đại diện bảo vệ NLĐ trong phạm
vi QHLĐ tại cơ sở một cách lành mạnh; không được có mục đích
chính trị
• Các vấn đề cụ thể và những nội dung khác: Bộ luật giao Chính phủ quy
định chi tiết cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tế
68

• NSDLĐ phải tổ chức đối thoại trong trường hợp sau:
 Định kỳ ít nhất 1 năm 1 lần (Luật 2012 là 03 tháng/lần)
 Khi có yêu cầu của một hoặc các bên
 Khi có vụ việc (7):
 Xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ
 Cho thôi việc với nhiều NLĐ khi thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế
 Xây dựng phương án sử dụng lao động
 Xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động
 Xây dựng quy chế thưởng
 Xây dựng Nội quy lao động;
 Tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi vụ việc có những tình tiết phức tạp
 Khuyến khích tiến hành đối thoại ngoài các trường hợp trên.
69

 Khái niệm: Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa
thuận giữa bên NLĐ (là một hoặc nhiều tổ chức đại diện
NLĐ) với bên NSDLĐ (là một hoặc nhiều NSDLĐ hoặc tổ
chức đại diện NSDLĐ) nhằm xác lập điều kiện LĐ, quy
định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng QHLĐ tiến
bộ, hài hòa và ổn định.
 BLLĐ quy định về 3 loại thương lượng:
 Thương lượng tập thể trong DN
 Thương lượng tập thể ngành
 Thương lượng tập thể có nhiều DN tham gia
 Nguyên tắc: Tự nguyện, hợp tác, thiện chí, bình đẳng, công
khai, minh bạch
70

 Khái niệm: Thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận đạt
được thông qua thương lượng tập thể và được các bên ký
kết bằng VB
 Các loại:
 Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
 Thỏa ước lao động tập thể ngành
 Thỏa ước lao động tập thể có nhiều DN
 Các thỏa ước lao động tập thể khác.
 Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy
định của PL; khuyến khích có lợi hơn cho NLĐ so với quy
định của PL.
71

 Gửi thỏa ước: Thỏa ước lao động tập thể phải được gửi đến:
 - mỗi bên ký kết.
 - Sở LĐTBXH (trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động
tập thể được ký kết)
 Hiệu lực:
 - Thỏa ước lao động tập thể DN có hiệu lực áp dụng đối với NSDLĐ và
toàn bộ NLĐ của DN.
 - Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có
nhiều DN có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ NSDLĐ và NLĐ của các
DN tham gia thỏa ước.
 Thời hạn: Thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03
năm. Thời hạn cụ thể do các bên thỏa thuận và ghi trong thỏa ước. Các
bên có quyền thỏa thuận thời hạn khác nhau đối với các nội dung của
thỏa ước.
72

 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN:
 Thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân:
 - Hòa giải viên lao động
 - Hội đồng trọng tài lao động
 - Tòa án nhân dân
 Trình tự:
 Bước 1: Hòa giải của Hòa giải viên LĐ
 Bước 2: Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án
 (Trường hợp đặc biệt không bắt buộc qua thủ tục hòa giải)
73

 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ QUYỀN:
 Thẩm quyền:
 - Hội đồng trọng tài lao động (cũ là Chủ tịch UBND huyện)
 - Tòa án nhân dân
 Trình tự:
 Bước 2: Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án
74

 TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH:
 Thẩm quyền:
 - Hội đồng trọng tài lao động
 Trình tự:
 Bước 2: Hội đồng trọng tài lao động
75

TRÂN TRỌNG CẢM ƠN!
TRAO ĐỔI VÀ THẢO LUẬN
Email: phamviet0509@gmail.com
ĐT: 0983.603.611
76

Bai 3_Sua doi bo sung BLLD 2019_MoLISA_TH 11.11.pptx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Bai 3_Sua doi bo sung BLLD 2019_MoLISA_TH 11.11.pptx

Similar to Bai 3_Sua doi bo sung BLLD 2019_MoLISA_TH 11.11.pptx (20)

More from nguyenanvuong2007

More from nguyenanvuong2007 (20)

Bai 3_Sua doi bo sung BLLD 2019_MoLISA_TH 11.11.pptx