Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam persainganali mubarokapandi
Dokumen tersebut membahas mengenai pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam persaingan global dengan fokus pada:
1) Peran pelatihan pra keberangkatan bagi ekspatriat untuk menyesuaikan diri dengan budaya baru di negara tujuan
2) Komponen-komponen program pelatihan pra keberangkatan yang efektif seperti pelatihan budaya, kunjungan awal, dan pelatihan bahasa
3) Pentingnya mengembangkan staff
sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sdm, pelatihan sdm, pelatihan karyawan, manajemen pelatihan, pelatihan manajemen, program pelatihan, pelatihan hrd, teori pengembangan sdm, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, tugas manajemen sumber daya manusia, training sdm, tugas msdm, pelatihan sumber daya manusia, teori pengembangan sumber daya manusia, pelatihan pengembangan sdm, pelatihan manajemen sdm
http://infokonsultasisdm.web.id/
Manajemen sumber daya manusia menghadapi tantangan lingkungan, organisasi, dan individu seperti perubahan bisnis cepat, globalisasi, dan pengaruh teknologi terhadap kinerja karyawan. Masalah dalam manajemen sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi seperti pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan karyawan yang tidak berjalan secara sinergis.
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
Membedakan antara emosi dan suasana hati.
Mendiskusikan apakah emosi rasional dan apakah fungsi dari emosi.
Mengidentifikasi sumber-sumber emosi dan suasana hati.
Menunjukkan pengaruh emosi pekerja terhadap para pekerja
Dokumen ini membahas tentang tantangan manajemen sumber daya manusia internasional. Beberapa poin utama adalah globalisasi memaksa perusahaan untuk dikelola secara global, mengirim karyawan ke luar negeri membutuhkan pelatihan kultural dan bahasa, serta perlu adanya kompensasi dan perlindungan bagi karyawan ekspatriat. Contoh kasus PT Jakarta International Container Terminal mengirim karyawan ke Oman menghadapi tantangan seperti perbedaan
1. Organisasi perlu melakukan pengamatan lingkungan eksternal dan internal untuk mengidentifikasi peluang dan ancaman serta kekuatan dan kelemahan. Pengamatan lingkungan merupakan kegiatan memonitor, mengevaluasi, dan menyebarkan informasi berdasarkan hasil pengamatan lingkungan eksternal dan internal.
Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam persainganali mubarokapandi
Dokumen tersebut membahas mengenai pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dalam persaingan global dengan fokus pada:
1) Peran pelatihan pra keberangkatan bagi ekspatriat untuk menyesuaikan diri dengan budaya baru di negara tujuan
2) Komponen-komponen program pelatihan pra keberangkatan yang efektif seperti pelatihan budaya, kunjungan awal, dan pelatihan bahasa
3) Pentingnya mengembangkan staff
sumber daya manusia, pelatihan dan pengembangan sdm, pelatihan sdm, pelatihan karyawan, manajemen pelatihan, pelatihan manajemen, program pelatihan, pelatihan hrd, teori pengembangan sdm, pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, tugas manajemen sumber daya manusia, training sdm, tugas msdm, pelatihan sumber daya manusia, teori pengembangan sumber daya manusia, pelatihan pengembangan sdm, pelatihan manajemen sdm
http://infokonsultasisdm.web.id/
Manajemen sumber daya manusia menghadapi tantangan lingkungan, organisasi, dan individu seperti perubahan bisnis cepat, globalisasi, dan pengaruh teknologi terhadap kinerja karyawan. Masalah dalam manajemen sumber daya manusia mencakup fungsi-fungsi seperti pengadaan, pengembangan, dan pemeliharaan karyawan yang tidak berjalan secara sinergis.
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
Membedakan antara emosi dan suasana hati.
Mendiskusikan apakah emosi rasional dan apakah fungsi dari emosi.
Mengidentifikasi sumber-sumber emosi dan suasana hati.
Menunjukkan pengaruh emosi pekerja terhadap para pekerja
Dokumen ini membahas tentang tantangan manajemen sumber daya manusia internasional. Beberapa poin utama adalah globalisasi memaksa perusahaan untuk dikelola secara global, mengirim karyawan ke luar negeri membutuhkan pelatihan kultural dan bahasa, serta perlu adanya kompensasi dan perlindungan bagi karyawan ekspatriat. Contoh kasus PT Jakarta International Container Terminal mengirim karyawan ke Oman menghadapi tantangan seperti perbedaan
1. Organisasi perlu melakukan pengamatan lingkungan eksternal dan internal untuk mengidentifikasi peluang dan ancaman serta kekuatan dan kelemahan. Pengamatan lingkungan merupakan kegiatan memonitor, mengevaluasi, dan menyebarkan informasi berdasarkan hasil pengamatan lingkungan eksternal dan internal.
Secara parsial pengertian budaya dan organisasi mempunyai pengertian yang berbeda dan budaya organisasi pun mempunyai pengertian berbeda pula. Budaya merupakan konsep yang penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.
Stoner et al. (1995) memberikan pengertian budaya sebagai kompleks atas asumsi tingkah laku cerita, metos metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Pengertian yang lain dikemukakan oleh Krech dalam Graves (1986), Moeljono (2003: 16) budaya adalah sebagai pola semua suasana baik materiel atau semua perilaku yang sudah diadopsi masyarakat secara tradisional sebagai pemecahan masalah anggotanya budaya di dalamnya juga termasuk semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit serta premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah.
Di sisi lain, Moeljono mengemukakan pendapat Graves (1986) ada tiga sudut pandang mengenai budaya, yaitu:
Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi operasi, peraturan yang menekan dan sebagainya.
Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.
Budaya merupakan produk sikap orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologi antara individu dan organisasi.
Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa peran dalam organisasi menurut Robins (1996), yaitu:
Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.
Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
Budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya menurut Gordon (1991) berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilaku. kan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan Budaya korporat yang kohesif atau efektif tecermin pada kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kepemimpinan yang mendapat masukan (considerate), dan didukung oleh bawahan (supportive), pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan pertukaran informasi (Anderson dan Kryprianou, 1994).
Makalah ini membahas tentang kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi terdiri dari imbalan finansial dan non-finansial yang diterima sebagai balas jasa atas kontribusi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi besaran kompensasi antara lain produktivitas, posisi jabatan, sistem kompensasi yang diterapkan, serta kemampuan keuangan perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk memotivasi
Peramalan, Pendekatan, Teknik Naif, Rata rata bergerak, Pembobotan Rata rata bergerak, Penghalusan Eksponensial, dan Metode Evaluasi Teknik Peramalan MAD, MSE, MAPE, MPE
Perkembangan bisnis secara lebih luas, bukan hanya melingkupi batas-batas wilayah suatu negara, memberi pelbagai kesempatan untuk setiap individu bekerja secara global. Menjadi menarik, ketika para pelaku SDM mulai menyadari adaptasi tidak hanya terbatas pada konten dan jenis pekerjaan yang mereka miliki namun juga kesadaran terhadap perbedaan-perbedaan yang berpeluang terjadi sebagai hasil interaksi dalam kolaborasi mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Kelompok 4 - Analisis Lingkungan Eksternal dan InternalPusvitaPutri
TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN STRATEGIK - PERBANAS INSTITUTE
Dosen Pengampu Mata Kuliah:
Bapak Dr. Gerardus Michael Djoko, M.M.
Anggota Kelompok 4:
1. Clara Nathania (1911000059)
2. Laura Febrina A. (1911000066)
3. Pusvita Putri Diani (1911000067)
4. Marchela Wijayanti (1911000076)
5. Fitri Harumwati (1911000083)
Analisis jabatan memberikan informasi tentang pekerjaan dan persyaratan yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dengan baik. Analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk kegiatan SDM seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan penggajian. Tujuan analisis jabatan adalah untuk menentukan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Dokumen ini membahas strategi manajemen sumber daya manusia Coca-Cola. Perusahaan ini menerapkan pendekatan geosentris dalam kebijakan karyawannya dengan mempekerjakan pegawai lokal di negara-negara tempat berbisnis. Coca-Cola juga berusaha membangun filosofi manajemen SDM yang sama di seluruh dunia namun disesuaikan dengan kondisi lokal melalui program pelatihan dan pertukaran informasi antarregional.
Makalah ini membahas pengelolaan sumber daya manusia Perusahaan Samsung, termasuk cara pelatihan dan pengembangan karyawan, serta prinsip dan kelemahan manajemen terhadap karyawan.
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Ia menjelaskan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan, langkah-langkah pelaksanaan pelatihan, metode pelatihan, prinsip-prinsip pelatihan, dan manfaat pengembangan sumber daya manusia.
Analisis SWOT dan SPACE Matrix digunakan untuk mengevaluasi posisi PT Amerta Indah Otsuka. Berdasarkan analisis tersebut, perusahaan memiliki kekuatan seperti kondisi keuangan yang baik dan kapasitas produksi besar, namun juga menghadapi tantangan seperti kompetisi yang ketat dan konsumen yang semakin selektif. Strategi agresif seperti pengembangan pasar dan produk disarankan untuk memanfaatkan peluang pertumbuhan yang ada."
Bab ini membahas tentang rekrutmen karyawan baru dengan melakukan beberapa langkah seperti menentukan kebutuhan jangka pendek dan panjang perusahaan, mendapatkan informasi pasar tenaga kerja, dan menyusun program rekrutmen sistematis untuk mendapatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat. Rekrutmen dilakukan secara internal maupun eksternal dengan berbagai sumber dan metode seperti promosi, transfer, dan perekrutan dari
Integrasi dan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia - Evaluasi pekerjaanDayana Florencia
Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi pekerjaan yang bertujuan untuk menilai ulang hasil pekerjaan sesuai standar dan menentukan kompensasi. Metode evaluasi pekerjaan yang dijelaskan adalah ranking method, job grading, dan point method beserta kelemahan dan kelebihannya.
Secara parsial pengertian budaya dan organisasi mempunyai pengertian yang berbeda dan budaya organisasi pun mempunyai pengertian berbeda pula. Budaya merupakan konsep yang penting dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama.
Stoner et al. (1995) memberikan pengertian budaya sebagai kompleks atas asumsi tingkah laku cerita, metos metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu. Pengertian yang lain dikemukakan oleh Krech dalam Graves (1986), Moeljono (2003: 16) budaya adalah sebagai pola semua suasana baik materiel atau semua perilaku yang sudah diadopsi masyarakat secara tradisional sebagai pemecahan masalah anggotanya budaya di dalamnya juga termasuk semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai budaya implisit serta premis yang mendasar dan mengandung suatu perintah.
Di sisi lain, Moeljono mengemukakan pendapat Graves (1986) ada tiga sudut pandang mengenai budaya, yaitu:
Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi operasi, peraturan yang menekan dan sebagainya.
Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi yang terdesentralisasi.
Budaya merupakan produk sikap orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologi antara individu dan organisasi.
Dari sisi fungsi, budaya organisasi mempunyai beberapa peran dalam organisasi menurut Robins (1996), yaitu:
Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal itu berarti bahwa budaya organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lain.
Budaya organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota organisasi.
Budaya organisasi mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.
Budaya korporat itu meningkatkan kemantapan sistem sosial.
Dalam hubungannya dengan segi sosial, budaya menurut Gordon (1991) berfungsi sebagai perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilaku. kan oleh para karyawan. Akhirnya, budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan Budaya korporat yang kohesif atau efektif tecermin pada kepercayaan, keterbukaan komunikasi, kepemimpinan yang mendapat masukan (considerate), dan didukung oleh bawahan (supportive), pemecahan masalah oleh kelompok, kemandirian kerja, dan pertukaran informasi (Anderson dan Kryprianou, 1994).
Makalah ini membahas tentang kompensasi yang diberikan kepada karyawan. Kompensasi terdiri dari imbalan finansial dan non-finansial yang diterima sebagai balas jasa atas kontribusi kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi besaran kompensasi antara lain produktivitas, posisi jabatan, sistem kompensasi yang diterapkan, serta kemampuan keuangan perusahaan. Tujuan pemberian kompensasi adalah untuk memotivasi
Peramalan, Pendekatan, Teknik Naif, Rata rata bergerak, Pembobotan Rata rata bergerak, Penghalusan Eksponensial, dan Metode Evaluasi Teknik Peramalan MAD, MSE, MAPE, MPE
Perkembangan bisnis secara lebih luas, bukan hanya melingkupi batas-batas wilayah suatu negara, memberi pelbagai kesempatan untuk setiap individu bekerja secara global. Menjadi menarik, ketika para pelaku SDM mulai menyadari adaptasi tidak hanya terbatas pada konten dan jenis pekerjaan yang mereka miliki namun juga kesadaran terhadap perbedaan-perbedaan yang berpeluang terjadi sebagai hasil interaksi dalam kolaborasi mencapai tujuan perusahaan atau organisasi.
Kelompok 4 - Analisis Lingkungan Eksternal dan InternalPusvitaPutri
TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN STRATEGIK - PERBANAS INSTITUTE
Dosen Pengampu Mata Kuliah:
Bapak Dr. Gerardus Michael Djoko, M.M.
Anggota Kelompok 4:
1. Clara Nathania (1911000059)
2. Laura Febrina A. (1911000066)
3. Pusvita Putri Diani (1911000067)
4. Marchela Wijayanti (1911000076)
5. Fitri Harumwati (1911000083)
Analisis jabatan memberikan informasi tentang pekerjaan dan persyaratan yang diperlukan untuk menjalankan pekerjaan tersebut dengan baik. Analisis jabatan digunakan sebagai dasar untuk kegiatan SDM seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan penggajian. Tujuan analisis jabatan adalah untuk menentukan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Dokumen ini membahas strategi manajemen sumber daya manusia Coca-Cola. Perusahaan ini menerapkan pendekatan geosentris dalam kebijakan karyawannya dengan mempekerjakan pegawai lokal di negara-negara tempat berbisnis. Coca-Cola juga berusaha membangun filosofi manajemen SDM yang sama di seluruh dunia namun disesuaikan dengan kondisi lokal melalui program pelatihan dan pertukaran informasi antarregional.
Makalah ini membahas pengelolaan sumber daya manusia Perusahaan Samsung, termasuk cara pelatihan dan pengembangan karyawan, serta prinsip dan kelemahan manajemen terhadap karyawan.
Dokumen tersebut membahas tentang pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia. Ia menjelaskan perbedaan antara pelatihan dan pengembangan, langkah-langkah pelaksanaan pelatihan, metode pelatihan, prinsip-prinsip pelatihan, dan manfaat pengembangan sumber daya manusia.
Analisis SWOT dan SPACE Matrix digunakan untuk mengevaluasi posisi PT Amerta Indah Otsuka. Berdasarkan analisis tersebut, perusahaan memiliki kekuatan seperti kondisi keuangan yang baik dan kapasitas produksi besar, namun juga menghadapi tantangan seperti kompetisi yang ketat dan konsumen yang semakin selektif. Strategi agresif seperti pengembangan pasar dan produk disarankan untuk memanfaatkan peluang pertumbuhan yang ada."
Bab ini membahas tentang rekrutmen karyawan baru dengan melakukan beberapa langkah seperti menentukan kebutuhan jangka pendek dan panjang perusahaan, mendapatkan informasi pasar tenaga kerja, dan menyusun program rekrutmen sistematis untuk mendapatkan pool calon karyawan yang memenuhi syarat. Rekrutmen dilakukan secara internal maupun eksternal dengan berbagai sumber dan metode seperti promosi, transfer, dan perekrutan dari
Integrasi dan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia - Evaluasi pekerjaanDayana Florencia
Dokumen tersebut membahas mengenai evaluasi pekerjaan yang bertujuan untuk menilai ulang hasil pekerjaan sesuai standar dan menentukan kompensasi. Metode evaluasi pekerjaan yang dijelaskan adalah ranking method, job grading, dan point method beserta kelemahan dan kelebihannya.
Dokumen tersebut membahas tentang analisis pekerjaan, yang merupakan proses sistematis untuk mengumpulkan data mengenai tugas, tanggung jawab, peralatan, prestasi, dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan. Analisis pekerjaan digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi pekerjaan, rekrutmen, dan keputusan sumber daya manusia lainnya. Dokumen tersebut jug
Teori dan Pengembangan Organisasi - Perubahan organisasi & model perubahanDayana Florencia
Dokumen tersebut membahas tentang perubahan organisasi dan berbagai model perubahan organisasi. Beberapa model perubahan yang dijelaskan adalah model Kurt Lewin (tahapan unfreezing, moving, dan refreezing), model Pasmore (delapan tahapan perubahan), serta model Kreitner dan Kinicki yang menekankan input, target perubahan, dan output dalam perubahan organisasi."
Teori dan Pengembangan Organisasi - Desain organisasiDayana Florencia
Dokumen tersebut membahas berbagai jenis desain organisasi seperti struktur sederhana, birokrasi mesin, birokrasi profesional, divisional, dan komite adhoc beserta karakteristik dan kelebihan masing-masing. Terdapat juga pembahasan mengenai mekanisme koordinasi dan pengambilan keputusan dalam organisasi.
A comprehensive list of the most important questions to include in your employee engagement survey.
Question categories include:-
The Organisation, Strategy & Culture
Communication
My Work
Management
Leadership
Opportunities
Reward
Recognition
Training and Development
Quality of Life
Teamwork
Plus demographic and open questions for added insight.
This document discusses employee engagement and its importance. It defines three levels of employee engagement: actively engaged employees who strive to meet and exceed expectations; not engaged employees who feel overlooked and have unproductive relationships; and actively disengaged employees who undermine others and damage the organization. Factors that influence engagement include importance, attrition rates, productivity, costs, and innovation. Measuring engagement involves listening, surveying current levels using tools like the Gallup Q12, and analyzing survey results.
1. Dokumen tersebut membahas model pengukuran kinerja perusahaan khususnya UKM menggunakan metode SMART System.
2. Metode SMART System dianggap tepat untuk mengukur kinerja UKM karena lebih berfokus pada kinerja operasional.
3. Penelitian dilakukan untuk mengetahui deviasi kinerja dari target tahun 2007-2008 pada suatu UKM bernama CV. Batara Elektrindo.
Dokumen ini membahas upaya mencapai konsensus tentang ruang lingkup dan relasi antar unit kajian di Lembaga Administrasi Negara (LAN) terkait dengan manajemen kebijakan. Dokumen ini mengusulkan pembangunan meta model kajian untuk menjelaskan posisi dan kontribusi masing-masing unit serta hubungan antar unit dalam rangka membangun penelitian administrasi negara.
Transformational leadership aims to elevate followers morally and motivate them to put group interests above self interests. It does this by increasing awareness of what is right and important, helping followers fulfill their potential, and fostering high moral standards. A transformational leader acts as a role model by exemplifying strong values and inspiring followers with a compelling vision, while also attending to individual needs through mentoring and coaching. This allows both leaders and followers to raise one another to achieve higher levels of motivation and morality.
Modeling Employee Engagement (a Ph.D. Dissertation Summary)Chris Mason
The document presents a new theoretical model of employee engagement drawing from models of work motivation. It defines two forms of engagement: task engagement, which is short-term motivation directed at completing tasks; and job engagement, which is an ongoing motivational state directed at sustaining job performance. The model proposes that job engagement is influenced by an individual's goal commitment to job performance, their belief in their ability to complete tasks, motivation to complete tasks, and evaluation of whether tasks were completed. It is also influenced by environmental enablers like leadership, resources, and training. The model aims to integrate insights from motivation research to provide a useful definition and conceptualization of employee engagement.
Dokumen tersebut membahas tentang perkuliahan perilaku organisasi yang mencakup variabel yang mempengaruhi perilaku individu, teori dan prinsip motivasi, penerapan motivasi dalam organisasi, serta tekanan individu. Topik-topik tersebut dijelaskan dengan menggunakan pendekatan kognitif, pendekatan reinforcement, dan pendekatan psikoanalitis.
Bab 9 ppt memotivasi karyawan - stephanie akuntansi A UNJ 2016stephaniejessey
Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya memotivasi dan memimpin karyawan dengan baik, strategi untuk meningkatkan kepuasan dan semangat kerja karyawan, serta pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan."
Meningkatkan work engagement melalui gaya kepemimpinanHasrul Azwar
1. Work engagement adalah sikap dan perilaku karyawan yang mengekspresikan diri secara total dalam bekerja secara fisik, kognitif, afektif, dan emosional serta menemukan arti dalam pekerjaannya.
2. Gaya kepemimpinan transformasional dan budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan work engagement karyawan.
3. Work engagement berdimensi vigor atau semangat, dedication atau dedikasi, dan absorption atau penyerapan.
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Atasan terhadap Komitmen Organisasi Karyawan PT. X Dina Haya Sufya
Dalam dunia kerja, komitmen seseorang terhadap organisasi/perusahaan seringkali menjadi isu yang sangat penting. Beberapa organisasi berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang suatu jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan-iklan lowongan pekerjaan. Sayangnya meskipun hal ini sudah sangat umum namun tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh-sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangatlah penting agar tercipta kondisi kerja yang kondusif sehingga perusahaan dapat berjalan secara efisien dan efektif.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan semangat kerja terhadap komitmen organisasional pada staf pengajar Universitas Gunadarma. Hasil analisis menunjukkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja, semangat kerja dengan komitmen organisasional staf pengajar, di mana semakin tinggi kepuasan dan semangat kerja akan meningkatkan komitmen organisasional.
Bab 9 isi memotivasi karyawan - stephanie akuntansi A UNJ 2016stephaniejessey
Teks tersebut membahas tentang pentingnya kontrak psikologis, kepuasan kerja, semangat kerja, dan motivasi karyawan bagi organisasi. Studi kasus Google digunakan sebagai contoh perusahaan yang menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan untuk meningkatkan produktivitas karyawan. Teori-teori seperti kontrak psikologis, hierarki kebutuhan, dan model sumber daya manusia dijelaskan hubungannya dengan motivasi kary
Ada beberapa penelitian yang menunjukkan bahwa kondisi karyawan berpengaruh terhadap perilaku mereka dalam bekerja. Salah satunya adalah employee engagement. Pada beberapa tahun terakhir ini, employee engagement menjadi sering dibicarakan oleh perusahaan-perusahaan. Hal ini dikarenakan Employee engagement merupakan suatu hal yang penting untuk memastikan pertumbuhan jangka panjang dan memperoleh keuntungan di lingkungan bisnis yang semakin menantang. Selain itu, engagement juga penting bagi para manager dalam menghadapi ketidak-perdulian karyawan yang adalah sumber masalah kesenjangan komitmen dan motivasi.
Dokumen tersebut membahas tentang komitmen karyawan, termasuk definisi, faktor-faktor yang mempengaruhinya, indikatornya, dan cara membangun komitmen karyawan. Komitmen karyawan dijelaskan sebagai rasa identifikasi, keterlibatan dan loyalitas karyawan terhadap perusahaan. Faktor-faktor yang mempengaruhinya antara lain karakteristik pekerjaan, struktur organisasi, dan pengalaman kerja. Membangun kom
Dokumen tersebut membahas berbagai teori dan pendekatan motivasi karyawan, termasuk hierarki kebutuhan Maslow, teori Herzberg, teori X dan Y, serta pendekatan seperti job enrichment, flextime, dan pemberdayaan karyawan.
Keterampilan Pemimpin Memotivasi dan Melatih Anggota.pptxashrafkhairulAzam
Dokumen tersebut membahas tentang keterampilan kepemimpinan dalam memotivasi dan melatih anggota. Teori harapan dan tujuan digunakan untuk menjelaskan bagaimana pemimpin dapat memotivasi orang lain melalui pengakuan, keadilan sosial, dan coaching. Pelatihan eksekutif dapat membantu meningkatkan keterampilan kepemimpinan.
Deskripsi tentang bagaimana menumbuhkan rasa kebanggaan dan kepercayaan karyawan terhadap perusahaan agar produktifitas tetap terjaga.
Description of how to foster a sense of pride and trust among employees in the company so that productivity is maintained.
Skripsi ini membahas hubungan antara persepsi karyawan terhadap penghargaan yang diterima dari perusahaan, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja diantaranya adalah penghargaan seperti gaji dan tunjangan, serta motivasi kerja. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh sejauh mana harapan karyawan terpenuhi oleh perusahaan.
Teks tersebut membahas tentang sikap dan persepsi. Sikap didefinisikan sebagai evaluasi positif atau negatif terhadap objek, orang, atau kejadian yang terdiri atas tiga komponen yaitu kognitif, afektif, dan perilaku. Teks tersebut juga membahas lima jenis sikap kerja seperti kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan, komitmen organisasi, dukungan organisasi yang dirasakan, dan keterlibatan k
Bab ini membahas sikap dan kepuasan kerja, termasuk tiga komponen sikap, hubungan antara sikap dan perilaku, sikap kerja utama seperti kepuasan dan keterlibatan kerja, cara mengukur kepuasan kerja, faktor-faktor penentu kepuasan kerja, dan dampak pekerja puas dan tidak puas terhadap tempat kerja.
Similar to Integrasi dan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia - Employee engagement (20)
Dokumen tersebut membahas tentang fungsi kuadrat dan bentuk grafiknya, termasuk lingkaran, elips, hiperbola, dan parabola. Contoh soal dan penyelesaiannya juga diberikan untuk setiap bentuk grafik.
Integrasi dan Pemeliharaan Sumber Daya Manusia - Person organization fitDayana Florencia
Dokumen tersebut membahas tentang Person-Organization Fit (P-O Fit) yang didefinisikan sebagai kesesuaian antara nilai individu dengan budaya organisasi. Dibahas pula komponen, perspektif, konsep, dimensi, kriteria penilaian dan manfaat dari P-O Fit, serta masalah yang mungkin timbul. P-O Fit bermanfaat untuk peningkatan kinerja, komitmen dan menguatkan budaya organisasi. Namun demikian, perlu dihindari homogenitas
Dokumen tersebut merupakan analisis grand strategy matrix yang dilakukan oleh kelompok mahasiswa untuk PT. Prudential. Berdasarkan internal factor evaluation dan external factor evaluation, PT. Prudential berada pada kuadran I yang menandakan perusahaan mampu mengambil peluang pasar dan akan menggunakan strategi agresif seperti pengembangan pasar, penetrasi pasar, pengembangan produk, dan integrasi.
Grand Strategy Matrix merangkum empat kuadran strategi bisnis berdasarkan posisi kompetitif perusahaan dan tingkat pertumbuhan pasar. Kuadran I mewakili posisi strategis yang sempurna untuk mengambil peluang pasar yang tumbuh dengan strategi agresif, sementara kuadran IV menunjukkan posisi kompetitif kuat di pasar berkembang lambat dan perlu diversifikasi. Dokumen ini menganalisis Grand Strategy Matrix untuk PT Prudential dan menyimpulkan perusahaan
MP II BAB 15 - Merancang dan Mengelola Saluran Pemasaran TerintegrasiDayana Florencia
Dokumen tersebut membahas tentang merancang dan mengelola saluran pemasaran terintegrasi. Secara singkat, dokumen tersebut menjelaskan tentang konsep saluran pemasaran, jenis dan perkembangan saluran, integrasi saluran, manajemen keputusan saluran, konflik dan kerjasama saluran, serta praktik pemasaran e-commerce dan m-commerce.
Dokumen tersebut membahas tentang sikap dan kepuasan kerja. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain definisi sikap dan komponen-komponen utamanya, hubungan antara sikap dan perilaku, faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti pekerjaan yang menantang secara mental dan kondisi kerja yang mendukung, serta dampak positif kepuasan kerja terhadap kinerja, perilaku organisasi kewarganegaraan, kepuasan pel
1. Dokumen tersebut membahas analisis perilaku konsumen dalam memilih, membeli, dan menggunakan produk untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan mereka.
2. Perilaku pembelian konsumen dipengaruhi oleh faktor budaya, sosial, dan pribadi seperti usia, pekerjaan, dan kepribadian.
3. Proses psikologis yang mempengaruhi keputusan pembelian konsumen meliputi motivasi, persepsi, pembelajaran, dan mem
MSDM BAB 1 - Pengantar Manajemen Sumber Daya ManusiaDayana Florencia
Dokumen tersebut membahas tentang pengantar manajemen sumber daya manusia, yang mencakup pengertian MSDM, proses manajemen, aspek lini dan staf, serta tugas-tugas SDM. Juga dibahas tentang tren yang mempengaruhi perkembangan MSDM seperti teknologi, globalisasi, dan tantangan ekonomi, serta kompetensi yang dibutuhkan manajer SDM saat ini.
Matriks GE dan BCG membagi unit bisnis menjadi beberapa segmen berdasarkan daya tarik pasar dan posisi bisnis. Matriks GE memiliki tiga segmen: segmen pertama kuat dalam pasar menarik, segmen kedua kuat atau menarik tetapi tidak keduanya, segmen ketiga lemah dan tidak menarik. Matriks BCG memiliki empat segmen: bintang kuat pertumbuhan, sapi kas kuat pangsa, tanda tanya potensi, anjing tidak menjan
The document contains tables listing future value interest factors and future value interest factors of an ordinary annuity for interest rates ranging from 1% to 20% over periods of 1 to 40 years. The future value interest factor table shows the factor needed to calculate the future value of a present amount given a certain interest rate and time period. The future value interest factor of an ordinary annuity table shows the factor required to calculate the future value of an annuity with regular payments made over a certain time period.
Dokumen tersebut memberikan instruksi tentang cara menentukan indeks bias dan sudut deviasi prisma secara eksperimen. Siswa diajak untuk meletakkan prisma pada kertas dan membuat garis normal serta sudut datang untuk mengukur sudut bias dan deviasi dengan bantuan jarum pentul. Hasil pengukuran akan digunakan untuk menghitung indeks bias dan sudut deviasi prisma secara teoritis.
Dokumen tersebut membahas percobaan untuk menentukan konstanta pegas dan tetapan pegas dengan melakukan percobaan ayunan pegas yang dibebani berbagai massa. Terdapat penjelasan teori tentang pegas dan hukum Hooke, cara kerja percobaan mengayunkan pegas yang dibebani dan mengukur periode ayunannya, serta peralatan yang digunakan seperti statif, pegas, beban dan stopwatch.
Dokumen tersebut merangkum tentang percobaan untuk mengukur jumlah oksigen yang dibutuhkan hewan selama respirasi dengan menggunakan respirometer. Percobaan dilakukan dengan memasukkan jangkrik ke dalam tabung respirometer dan mengukur perpindahan kedudukan eosin setiap 2 menit untuk menentukan jumlah oksigen yang terkonsumsi. Hasilnya menunjukkan bahwa semakin besar massa jangkrik, semakin bany
Pembahasan Soal Ujian Komprehensif Farmasi Rumah SakitNesha Mutiara
Pembahasan Soal Ujian Komprehensif Farmasi Rumah Sakit berdasarkan literatur :
1)Permenkes Nomor 72 Tahun 2016 tentang Standar Pelayanan Kefarmasian di Rumah Sakit
2)Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Tahun 2021 tentang Formularium Nasional
3)Kepmenkes Nomor 1128 Tahun 2022 tentang Standar Akreditasi Rumah Sakit
4)Permenkes Nomor 12 Tahun 2020 tentang Akreditasi Rumah Sakit
5)Permenkes Nomor 308 Tahun 2017 tentang Keselamatan Pasien
6)SNARS Edisi 1.1
7)Kementerian Kesehatan Republik Indonesia. 2016. Modul Bahan Ajar Farmasi Rumah Sakit dan Klinik
Transformasi Satuan Pendidikan _ Miya 11 Juni 2024.pptsudianaade137
Bagaimana kita memaknai sekolah yang berkualitas dengan Data dari Rapor Pendidikan berasal dari partisipasi sekolah melalui Asesmen Nasional (mayoritas), dan juga tracer study SMK, Dapodik, SIM PKB, dan Badan
2. Sejarah
Konsep ini relatif baru dan muncul sekitar dua
dekade belakangan ini (Rafferty, Maben, West dan
Robinson, 2005; Melcrum Publishing, 2005; Ellis dan
Sorensen, 2007).
Employee engagement merupakan pengembangan
dari dua konsep terdahulu, yaitu komitmen dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB/Perilaku
Organisasi Karyawan) (Robinson, Perryman dan
Hayday, 2004; Rafferty dkk., 2005).
Konsep employee engagement memiliki kesamaan
dengan kedua konsep terdahulunya dan kadang
definisinya sering tumpang tindih.
3. Definisi Employee Engagement
Employee engagement adalah hasil dari kondisi
pekerjaan yang mendukung.
Paradise (2008)
Peneliti Gallup (Endres &
Smoak, 2008)
Mengemukakan pertama kali. Mereka mengklaim bahwa employee
engagement dapat memrediksi peningkatan kinerja pada karyawan,
profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen,
serta keberhasilan untuk organisasi
Harter, Schmidt, dan
Hayes (2002)
Employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual
dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam
melakukan pekerjaan.
William Kahn (1990)
Employee engagement adalah mengenai perhatian
karyawan dan penyerapan mereka terhadap perannya
Wiley & Blackwell
Karyawan yang engage akan memiliki keinginan untuk terikat yang
menimbulkan gairah akan pekerjaannya, terikat dengan pekerjaannya,
bersedia untuk mengorbankan lebih banyak tenaga dan waktu demi
pekerjaannya, dan menjadi lebih proaktif dalam mencapai tujuan
pekerjaannya.
4. Employee engagement adalah penghayatan seorang
karyawan terhadap tujuan dan pemusatan energi,
yang muncul dalam bentuk inisiatif, adaptibilitas,
usaha, dan kegigihan yang mengarah pada tujuan
organisasi
KESIMPULAN
5. Manfaat Employee Engagement
Manfaat dari employee engagement diungkapkan oleh Siddhanta dan Roy (2010:171) yang
menyatakan bahwa employee engagement dapat meciptakan kesuksesan bagi perusahaan
melalui hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan, produktivitas, keselamatan kerja,
kehadiran dan retensi, kepuasan pelanggan, loyalitas pelanggan, hingga profibilitas. Kinerja
karyawan menjadi salah satu hal yang menjadi akibat dari terciptanya employee engagement
yang tinggi.
6. Prinsip-prinsip Dasar Employee Engagement
The Capacity to Engage
Untuk menciptakan
karyawan yang engage
dibutuhkan lingkungan
kerja yang tidak hanya
bisa meminta lebih,
tetapi juga menyediakan
lahan informasi,
kesempatan belajar, dan
mampu menciptakan
keseimbangan kehidupan
karyawannya, yaitu
dengan menciptakan
suatu basis untuk
menampung energi dan
inisiatif karyawan.
The Motivation to
Engage
Engagement muncul
ketika karyawan
memiliki ketertarikan
terhadap pekerjaan
mereka dan sesuai
dengan nilai pribadi
mereka, dan karyawan
diperlakukan dengan
cara yang secara
alami menimbulkan
rasa ingin membalas
dalam bentuk
kebaikan.
The Freedom to
Engage
Engagement terjadi
ketika karyawan
merasa aman untuk
bertindak
berdasarkan
inisiatif mereka.
The Focus of
Strategic Engagement
Ketika perusahaan
menyediakan
kesempatan untuk
berkembang, jenis
pekerjaan yang sesuai,
pengawasan yang adil
dan bijaksana, upah
yang sesuai, jaminan
keamanan, dan
seterusnya,
engagement akan
muncul dengan
sendirinya karena rasa
percaya akan prinsip
timbal balik.
7. The Feel and The Look of Engagement
Pada dasarnya, engagement itu
dibagi menjadi dua jenis
perasaan untuk
engage (terikat)
perilaku
engagement itu
sendiri
8. Perasaan untuk Engage (terikat) atau The Feel of Engagement
Urgensi
Urgensi adalah suatu
determinasi dan energi
yang mengarah kepada
satu tujuan. Urgensi
juga diartikan sebagai
suatu dorongan yang
memaksa munculnya
suatu perilaku untuk
mencapai tujuan.
Engagement tidak bisa
muncul hanya karena
suatu energi biasa,
tetapi energi yang
sudah mengarah ke satu
tujuan.
Fokus
Karyawan yang engage
akan merasa fokus
ketika bekerja. Di
bawah kondisi yang
normal, mereka akan
merasa tepat sasaran
dalam menjalankan
pekerjaan dan tidak
mudah terdistraksi
oleh gangguan dari luar.
Intensitas
Ketika tingkat
kemampuan cocok
dengan tuntutan
pekerjaan, karyawan
menggabungkan
perhatian dan energi ke
dalam pekerjaan
tersebut agar dapat
diselesaikan.
Sebaliknya, jika tingkat
kemampuan karyawan
tidak memenuhi, maka
karyawan tersebut
akan merasa bosan dan
perhatian teralihkan
Antusiasme
Karyawan yang
memiliki antusiasme
tinggi, maka karyawan
terlibat secara aktif
dalam pekerjaannya.
Jika diselidiki,
karyawan yang
antusias dalam bekerja
akan merasa lebih
“hidup” dan bergairah
dalam bekerja.
9. Persistence
Persistence diartikan
sebagai suatu
ketekunan. Bentuk
perilaku mengenai
ketekunan paling
jelas yang dapat
diperlihatkan oleh
seorang karyawan
adalah penyelesaian
tugasnya.
Proactivity
Menjadi proaktif
berarti mengambil
tindakan ketika
kebutuhan untuk
bertindak muncul pada
diri karyawan, seperti
memperbaiki performa
kerja suatu mesin yang
mulai memperlihatkan
penurunan, daripada
hanya diam dan
menunggu perintah dari
atasan.
Role Expansion
Role expansion
diartikan sebagai
perluasan peran
kerja. Karyawan yang
engage cenderung
akan memperlihatkan
peran mereka secara
lebih luas dan
menyeluruh.
Adaptability
Seorang karyawan
yang adaptif akan
membantu
perusahaannya
mengantisipasi dan
merespon terhadap
perubahan dalam
lingkup perasingan
secara lebih cepat,
lebih berhasil, dan
dengan biaya yang
lebih kecil.
Perilaku Engagement Itu Sendiri atau The Look of Engagement
10. Komponen Utama Employee Engagement
Komponen kognitif
berisi hal-hal yang dipikirkan karyawan tentang
perusahaan tempat mereka bekerja.
Komponen Afektif
merupakan hal-hal yang dirasakan karyawan terhadap
perusahaan, yang memperlihatkan ikatan emosional
antara karyawan dan perusahaannya,
Komponen perilaku
yang merujuk pada 2 hal yaitu pertama apakah seorang
karyawan berusaha maksimal dalam bekerja, dan kedua,
apakah karyawan tersebut bersedia bertahan dalam
perusahaan.
11. Faktor-faktor Penggerak Adanya Employee Engagement
Organisasi
Hal-hal terkait
organisasi yang dapat
menjadi penggerak
employee engagement
adalah budaya
organisasi, visi dan
nilai yang dianut,
brand organisasi. Hal-
hal ini akan
memberikan persepsi
bagi karyawan bahwa
mereka mendapat
dukungan dari
Manajemen dan
Kepemimpinan
Engagement dibangun
melalui proses, butuh
waktu yang panjang
serta komitmen yang
tinggi dari pemimpin.
Untuk itu, dibutuhkan
kekonsistenan
pemimpin dalam
mementoring karyawan
Dalam menciptakan
employee engagement
Working Life
Kenyamanan kondisi
lingkungan kerja
menjadi pemicu
terciptanya
employee
engagement.
12. 4 Dimensi Employee Engagement (Fobringer, 2002)
1. What do I get?
Pada tahap ini, kebutuhan karyawan adalah hal yang paling dasar. Karyawan ingin mengetahui
apa yang menjadi harapanya, berapa jumlah yang akan di dapatkan, dan fasilitas apa yang
akan diperoleh.
2. What do I give?
Setelah berjalan beberapa waktu, tahap selanjutnya adalah karyawan akan mulai melihat hal
secara berbeda dan menyanyakan pertanyaan yang berbeda dari tahap pertama. Pada tahap
ini karyawan ingin mengetahui bagaimana cara melakukan tugasnya, apakah orang lain
berpikir postif tentang dirinya, dan apakah karyawan lain bersedia membantu.
13. 4 Dimensi Employee Engagement (Fobringer, 2002)
3. Do I belong?
Setelah karyawan tersebut merasa nyaman bekerja, ia akan menilai aspek yang lebih luas
dari pekerjaannya. Ia menilai bagaimana pendapatnya didengarkan di tempat kerja. Apakah
ia merasa selaras dengan misi perusahaan? Apakah ia merasa mempunyai semangat yang
sama dalam bekerja? Sehingga ia akan memutuskan apakah ia harus merasa memiliki tempat
kerjanya tersebut.
4. How can we grow?
Setelah merasa memiliki, karyawan tersebut akan memandang ke depan, memandang prospek
organisasi di masa yang akan datang. Apabila karyawan merasa jelas bahwa organisasi akan
terus bergerak maju, maka ia akan mengikat diri pada perusahaan tempatnya bekerja.
14. Sifat umum yang dimiliki karyawan yang memiliki keterikatan dengan
pekerjaannya (Finney, 2010)
1. Mempercayai misi organisasi.
2. Menyenangi pekerjaan mereka dan
memiliki kontribusi pekerjaan pada tujuan
yang lebih besar.
3. Tidak memerlukan pendisiplinan, hanya
memerlukan kejelasan, komunikasi, dan
konsistensi.
4. Selalu meningkatkan kebenaran
keterampilan mereka dengan sikap yang
positif, fokus, keinginan, antusiasme,
kreativitas, dan daya tahan.
5. Dapat dipercaya dan saling percaya satu
sama lain.
6. Mengetahui bahwa manajer mereka
menghormati mereka.
7. Sumber tetap ide yang hebat.
8. Memberikan yang terbaik kepada
perusahaan.
15. Faktor Penghambat Employee Engagement
1. Ketidakamanan, hal ini akan dirasakan oleh para manajer ketika karyawan yang berada
dalam tim kerja mencetuskan inisiatif atau ide yang dapat mengurangi kekuasaan manajer
tersebut. Sehingga manajer akan berusaha mempersulit kelompok kerja.
2. Nilai-nilai pribadi, yaitu anggapan manajer bahwa karyawan harus melaksanakan
perintah yang diberikan oleh manajer
3. Ego, manajer yang memiliki ego tinggi tidak akan menerima adanya keterlibatan
karyawan, karena akan merasa berkurang status dan keuntungannya
4. Pelatihan manajemen, akan mempengaruhi cara pandang manajer karena biasanya
pelatihan manajemen mengikuti filosofi yang dicetuskan oleh Frederick Taylor yang lebih
focus kepada penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam perbaikan proses dan teknologi, yang
tidak berorientasi pada manusia. Sehingga kemungkinan besar, para manajer tersebut
akan menolak PPK
16. 5. Karakteristik kepribadian para manajer, yang dididik dengan cara lama tidak akan
menerima PPK karena mereka lebih memperhatikan tugas dan hasil kerja daripada
memperhatikan orang yang bekerja tersebut.
6. Ketidakterlibatan manajer akan menolak PPK karena manajer tersebut merasa
diabaikan. Penerapan PPK harus melibatkan semua personil yang akan dipengaruhi oleh
keputusan atau ide yang ditemukan
7. Struktur Organisasi dan praktek manajemen akan menghambat PPK ketika organisasi
memiliki birokrasi yang berbelit-belit.
Penolakan dari karyawan bisa terjadi ketika mereka merasa skeptis terhadap manajemen
yang silih berganti dan tidak dilaksanakan. Penolakan bisa juga terjadi karena karyawan
tidak mau menerima perubahan karena menyangkut hal hal baru dan mungkin tidak lazim,
sehingga sulit mendapatkan dukungan dari karyawan
Faktor Penghambat Employee Engagement
17. PENGARUH EMPLOYEE ENGAGEMENT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PERUSAHAAN KELUARGA PRODUSEN
SENAPAN ANGIN
PT. MULYA JAYA INDONESIA
18. Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara employee engagement yang terbagi menjadi 3 dimensi yaitu vigor,
dedication dan absorption terhadap kinerja karyawan di subjek penelitian. Penelitian
dilakukan dengan menyebarkan kuesioner pada 80 orang karyawan. Analisis data menggunakan
analisa regresi linier berganda dengan alat uji SPSS versi 22.0.
Vigor → merupakan keterikatan karyawan yang diperlihatkan melalui kekuatan fisik dan
mentalnya ketika melakukan pekerjaan.
Dedication → merupakan keterikatan karyawan secara emosional terhadap pekerjaannya.
Absorption → merupakan keterikatan karyawan yang digambarkan dengan perilaku pegawai
yang memberikan perhatian penuh terhadap pekerjaannya.
Kinerja karyawan → hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang ditugaskan.
19. Kerangka Penelitian
H1: Terdapat pengaruh positif vigor
terhadap kinerja karyawan di subjek
penelitian
H2: Terdapat pengaruh positif dedication
terhadap kinerja karyawan di subjek
penelitian
H3: Terdapat pengaruh positif absorption
terhadap kinerja karyawan di subjek
penelitian
H4: Terdapat pengaruh positif employee
engagement terhadap kinerja karyawan di
subjek penelitian
20. Metode Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif eksplanatif yang
bertujuan untuk menjelaskan suatu generalisasi sampel terhadap populasi
atau menjelaskan hubungan, perbedaan, maupun pengaruh antar variable
(Bungin, 2011). Variabel independen dalam penelitian ini adalah vigor (X1),
dedication (X2), absorption (X3) dan variabel dependen kinerja karyawan
(Y). Populasi dalam penelitian ini adalah semua karyawan pada subjek
penelitian yang berjumlah 80 orang. Teknik penentuan sampel (sampling)
menggunakan teknik sensus sehingga semua anggota populasi dijadikan
sample.
21. a. Vigor (X1)
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel vigor adalah sebagai berikut:
X1.1 Karyawan memiliki energi yang tinggi ketika bekerja
X1.2 Karyawan bersedia mengerahkan seluruh energinya untuk menyelesaikan tugas yang
diberikan
X1.3 Karyawan merasa bersemangat ketika bekerja
X1.4 Karyawan pantang menyerah
22. b. Dedication (X2)
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel dedication adalah sebagai berikut:
X2.1 Karyawan merasa antusias dengan pekerjaannya
X2.2 Karyawan merasa pekerjaannya menantang
X2.3 Karyawan merasa pekerjaannya memiliki tujuan yang jelas
X2.4 Karyawan merasa pekerjaan yang dilakukan bermakna
X2.5 Karyawan merasa pekerjaannya menginspirasi
X2.6 Karyawan merasa nyaman dengan lingkungan tempatnya bekerja
X2.7 Karyawan merasa bangga dengan pekerjaannya
X2.8 Karyawan merasa sebagai bagian dari perusahaan
X2.9 Karyawan mau bekerja lebih untuk perusahaan
X2.10 Karyawan merasa turut memiliki andil dalam kesuksesan perusahaan
23. c. Absorption (X3)
Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel variabel absorption adalah sebagai
berikut:
X3.1 Karyawan serius dalam mengerjakan setiap pekerjaan yang diberikan
X3.2 Karyawan terbenam di dalam pekerjaannya
X3.3 Karyawan merasa ada yang kurang ketika tidak masuk kerja
X3.4 Karyawan sulit untuk bersikap acuh dengan pekerjaannya
X3.5 Karyawan mampu menjaga rahasia perusahaan
X3.6 Karyawan tidak berpikir untuk berpindah kerja ke tempat lain
24. d. Kinerja Karyawan (Y)
Indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
1. Kualitas
Y1 Karyawan mengerjakan pekerjaannya sesuai dengan standar perusahaan
Y2 Karyawan memiliki konsistensi yang tinggi dalam melakukan setiap pekerjaannya
Y3 Karyawan selalu berusaha mencoba pekerjaan yang sulit dan menantang
Y4 Karyawan berusaha keras meningkatkan prestasi kerja
Y5 Karyawan memiliki ketelitian dalam bekerja
Y6 Karyawan selalu meminimalisir kesalahan dalam bekerja
Y7 Karyawan dapat menyelesaikan tugasnya secara akurat
2. Kuantitas
Y8 Karyawan dapat bekerja memenuhi target yang telah ditetapkan perusahaan
Y9 Karyawan mengerjakan pekerjaannya tepat waktu
Y10 Karyawan mengerjakan pekerjaannya lebih cepat dari batas waktu yang ditentukan
25. d. Kinerja Karyawan (Y)
Indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
3. Pelaksanaan tugas
Y11 Karyawan dapat dipercaya dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
Y12 Karyawan dapat menyelesaikan tugas mereka tanpa bantuan orang lain
Y13 Karyawan hanya membutuhkan pengawasan yang sedikit untuk dapat bekerja dengan
baik
Y14 Karyawan memiliki inisiatif dalam menjalankan tugasnya tanpa harus diperintah terlebih
dahulu
Y15 Karyawan dapat mengatasi masalah yang muncul dalam pekerjaannya
Y16 Karyawan mampu bekerja sama dengan rekan, pimpinan/bawahan
26. d. Kinerja Karyawan (Y)
Indikator yang digunakan untuk mengukur masing-masing variabel adalah sebagai berikut:
4. Tanggung jawab
Y17 Karyawan masuk dan pulang kerja sesuai waktu yang ditetapkan
Y18 Karyawan bertanggung jawab atas pekerjaannya
Y19 Karyawan berterus terang kepada atasan ketika melakukan kesalahan
Y20 Karyawan berani menanggung resiko atas kesalahan yang diperbuatnya
27. Deskripsi Profil Responden
Dari 74 orang karyawan yang menjadi responden penelitian ini, dilihat dari
jenis kelaminnya, mayoritas responden adalah laki-laki, dengan jumlah
karyawan sebanyak 68 orang (91.1%). Berusia < 25 tahun adalah sebanyak 31
orang (41.9%). Dilihat dari pendidikan terakhirnya, mayoritas pendidikan
terakhir responden adalah SMA, dengan jumlah karyawan sebanyak 58
orang (78.4%). Sedangkan jika dilihat dari lama karyawan bekerja di subjek
penelitian, maka mayoritas responden dalam penelitian ini adalah para
karyawan yang bekerja di subjek penelitian selama 15 tahun.
31. Pembahasan
Secara keseluruhan, hasil penelitian ini telah menunjukkan adanya penerimaan terhadap keempat
hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini, dimana:
1.Signifikansi dari thitung dari vigor (X1) adalah 0,002, telah menunjukan bahwa vigor (X1)
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian.
2.Signifikansi dari thitung dari dedication (X2) adalah 0,012, sehingga dapat disimpulkan bahwa
dedication (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek
penelitian.
3.Signifikansi dari thitung dari absorption (X3) adalah 0,019, sehingga dapat disimpulkan bahwa
absorption (X3) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek
penelitian.
4.Signifikansi dari Fhitung sebesar 0,000, telah menunjukan bahwa vigor (X1), dedication (X2) dan
variabel absorption (X3) atau employee engagement (X) memiliki pengaruh yang signifikan secara
simultan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hasil penelitian ini sama dengan
penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Auzi Annisa dan Pantius Drahen Soeling (2013) serta
Maha Ahmed Zaki Dajani (2015) yang menjelaskan bahwa employee engagement memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dipahami bahwa hasil penelitian ini
memperkuat hasil penelitian terdahulu.
32. Kesimpulan
Dari hasil analisis data dan pembahasan dapat disimpulkan sebagai berikut:
1.Vigor (X1) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek
penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai vigor yang dianut oleh karyawan maka semakin tinggi
juga tingkat kinerja karyawan.
2.Dedication (X2) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di
subjek penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai dedication yang dianut oleh karyawan maka
semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan.
3.Absorption (X3) memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di
subjek penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai absorption yang dianut oleh karyawan maka
semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan.
4.Variabel vigor (X1), dedication (X2) dan absorption (X3) secara bersama-sama memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) di subjek penelitian. Hal ini membuktikan
bahwa employee engagement memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y) di subjek penelitian. Hal ini berarti semakin baik nilai employee engagement yang dianut oleh
karyawan maka semakin tinggi juga tingkat kinerja karyawan.
34. Elemen yang Dinilai
Elemen yang dinilai :
a.Kepemimpinan dan Nilai-nilai
b.Penghargaan dan Kompensasi
c.Pengembangan dan Peluang Masa Depan
d.Keseimbangan Kerja
e.Kualitas Pekerjaan
f.Lingkungan Pekerjaan
Berdasarkan pengukuran terhadap enam dimensi tersebut, diperoleh hasil EES Telkom tahun 2012
yaitu 73,27%. Hasil EES tersebut berada di atas hasil bencmark world class. Gallup sebesar 67%
dan hasil rata-rata Asia oleh Hay Consulting sebesar 65%. Artinya tingkat employee engagement
sudah baik dan dapat dikelompokkan dalam kategori engaged. Rasio berdasarkan katagori Engaged
dibandingkan dengan Actively Disengaged adalah 31,04 : 1, artinya bahwa dari 31 orang karyawan
yang Engaged terdapat 1 orang karyawan PT Telkom yang Actively Disengaged.
35.
36. Di Telkom sendiri sudah dibiasakan untuk mengadakan penilaian kerja dengan menggunakan
beberapa kriteria dalam penilaiannya